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周知とは？

労働基準法第106条第1項には上記のように記載されています。
また労働基準法施行規則第52条の２により、次の方法により周知することとされています。
常時作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける
①書面で交付する
②磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する
③常時各作業場の見やすい場所へ掲示し，または備え付けること

①は就業規則を印刷して、従業員に渡すケースです。
②就業規則のデータを社内のクラウドなどに保存しておき、いつでも従業員がアクセスできるようにすることです。
③作業場とは、事業所内で作業を行う現場のことをいいます。たとえば従業員が必ず見る社内の掲示板などに就業規則を掲載したり、就業規則を職場内の一定されたところに保管しておくことが考えられます。
簡単に言うと、紙もしくはPCなどの機器を使用して常に従業員が必要なときに、就業規則を確認できることが周知の条件になります。

もちろん上記3つに限定されるわけではなく、それ以外の方法でも周知されていると評価されることもあります。

なぜ周知しなくてはいけないのか？

就業規則に書かれている条項に反して労働者に罰則を与えようとした場合、就業規則が周知されていない場合には無効とされるケースがあります。
従業員との労務トラブルが発生した時に、就業規則を周知していたか、していないかで解決できるかできないかが決まってしまうこともあります。

チェックポイント

周知をしっかりとすることで従業員との労務トラブルを回避できます。

まとめ

労働者が見ようと思えばいつでも見れる状態を保つことが大事になってきます。
就業規則は作成しておしまいではありません。作成して従業員に対して周知することで効力を発揮いたします。
しっかりと周知することで、トラブルを回避しましょう。

参考質問

就業規則の届け出は必要でしょうか？