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コラム

就業規則変更が必要?同一労働同一賃金への対応

働き方改革関連法の成立により、今後は同一労働同一賃金が企業に求められてきます。
正社員と非正社員の待遇格差をなくすために今回の法案が出されています。
仕事内容などの前提が同じなら待遇も同じように対応しなくてはいけません。
また前提が異なるなら、バランスを取らなくてはいけないというものです。
具体的には個別の会社様によってどのように対応するかは異なってくるかと思います。
しかし単純に企業のコスト増につながる可能性がありますので、採用や設備投資に影響してくるかと思います。
具体的にどのように動いていけばよいのかを考えておく必要があります。
詳しく調べてみましょう。

同一労働同一賃金の目的とは?

目的は非正社員の待遇改善です。
客観的に説明できない正社員と非正社員の格差を禁じるものです。
簡単にいうと、正社員と非正社員が一緒に仕事をしているのにも関わらず、非正社員は給料が低く、正社員に付いている手当を付けない場合には、企業は合理的に説明出来るようにしなくてはいけません。
会社の説明に納得できなかった従業員は裁判所に訴えることも可能になります。
非正社員が正社員に支払われている手当が不合理であるとして非正社員が訴えたという裁判がありました。
その際の最高裁の判決として、正社員に支給される一部の手当は「不合理」と判断されました。
ですから今後は正社員にのみ各諸手当を支給することが不合理であり今後の正社員や非正社員の労働環境整備に関して注意が必要になります。
 

企業がとるべき対応とは?

この判例に基づき、今後、どのような対応が必要になってくるでしょうか。
企業がとるべき対応としては、
① 仕事の内容、責任などを明確に定める
② 上記に合った賃金制度を構築する
③ 就業規則や賃金規定などを正しく整備する

手当など賃金制度を検討する場合には、正社員と非正社員で同じ業務を行う場合には、格差を付ける必要性がないため不合理とされることもあると思います。
特に地域手当や住宅手当などは、転居、転勤の見込みなど正社員と非正社員の違いを合理的に説明できるのであれば、不支給とすることは可能になります。
もちろん合理的に説明できない場合は支給しなくてはいけなくなります。
職務や能力等の内容の明確化によって平等な評価制度を構築してそれに合わせた賃金制度を運用することが同一労働同一賃金に近づいてきます。

まとめ

厚労省の同一労働同一賃金ガイドラインにも記載がありますのが、同一労働同一賃金の取り組みを通じて、従業員が多様な働き方が出来るように「非正規」という言葉をなくすことを目指しています。
ですから非正社員という形で人件費を下げて運用してきた企業からすると転機が訪れています。
企業側から考えると、もちろんコスト増という側面もありますが、非正社員の待遇改善がモチベーションアップにつながり、結果会社の業績アップに貢献するかと思います。
同一労働同一賃金に合わせて社内の労働環境の整備をしてみるとよいかもしれません。
同一労働同一賃金が達成されれば、従業員にとっては多様な働き方が実現されていると思います。
多様な働き方に対応できる就業規則を構築していきましょう。

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