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近年、従業員がうつ病でなかなか復活しないという相談が多くなってきています。
通常の病気と異なり、「うつ病」というだけで対応しづらいと感じている社長が多いように感じます。
そもそもうつ病を経験した人は約15人に１人、過去12ヶ月間にうつ病を経験した人は約50人に1人と言われています。
こうしたようにうつ病などのメンタルヘルス不調になる方が増えてきています。
詳しく調べてみることにしましょう。

従業員がうつ病になる前に会社が対応すべきこと

まずは就業規則の整備が大事になります。
就業規則は会社側と従業員側のルールになります。
当然従業員がうつ病にあった場合の対応を記載しておかなくてはいけません。
特に休職開始時、復職時、復職後についてそれぞれルールを決めなくてはいけません。

休職開始時

休職をする際には、そもそも休職できるように、休職事由を就業規則に記載しなくてはいけません。
・欠勤が連続1ヶ月続くかもしくは2ヶ月の間で20労働日以上の欠勤が必要
・本人の申し出があった際に、休職とする
などが必要になります。
休職時のルールはしっかりと定めておきましょう。
休職期間の長さや休職期間の賃金なども規定が必要になります。
もちろん休職期間終了後に復職できない場合は退職扱いとするなどこういった部分も規定しておきましょう。
あらかじめルールを定めておかないと、従業員とのトラブルにつながってきます。

復帰時

復職の最終判断は従業員に任せないようにしましょう。
復職可能かどうかは医師と相談した結果、会社が行う方がよいでしょう。
従業員に判断されてしまうと、実は完治していないのに無理やり復帰してしまうケースもあります。
復帰と休職を繰り返してしまう可能性もありますので、注意が必要です。

復帰後

復帰後の扱いについて規定しておきましょう。
復職してから、再度休職してしまう可能性もありますので、再休職のルールも規定しておきましょう。
復帰しても、再休職してしまうケースもありますので、社内体制をしっかりと整えておく必要があります。
復職後も、健康状態や職場の人間関係など相談できるような仕組みづくりを作っておきましょう。
また、復帰後いきなりフルタイム勤務で復職させるのではなく、時短勤務を用意するなどの対応をしてもよいでしょう。

また就業規則に休職のルールを規定するだけではいけません。
就業規則は従業員に周知してこそ、効果を発揮します。
就業規則がなかった企業はもちろんですが、就業規則を途中で変更した場合でも、周知が必要になります。
従業員が見れる場所等に就業規則を設置する必要があります。

まとめ

従業員がうつ病になる前に会社としては、就業規則の整備が必ず必要になります。
休職期間の長さや休職期間の賃金などもそうですが、休職に関するルールはしっかりと定めておきましょう。
あらかじめルールを定めておかないと、従業員との不要なトラブルにつながります。
前述の通り、就業規則でルール化しておくことが大事になります。
これをきっかけに、就業規則を見直してみてはいかがでしょうか？

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