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コラム

入社させてからでは遅い。簡単に従業員は解雇出来ない。

有効求人倍率は高水準が続いています。
中小企業のお客様から良い人材が取れないという相談を多くいただくことがあります。
また安易に労働力としてあまり考えずに人を採用してトラブルに発展するケースも多く聞きます。
当たり前ですが、会社は簡単に従業員を解雇にすることは出来ません。
今回は解雇に関して詳しく考えていきましょう。

解雇に関して

従業員を解雇する場合には、何か理由があると思います。
しかし従業員が気に入らないから解雇します。
と言っても簡単に解雇は出来ません。
客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であると認められる時に解雇出来るとされています。
会社として労働者に責任があることが証明する必要があります。
また解雇については、30日前までに従業員に伝えることになっています。
しかし会社が従業員を解雇するのがなかなか出来ないのが日本です。
解雇ができないのなら、そもそも解雇しなくてはいけないような人材を雇わないようにしなくてはいけません。

求職者のさまざまな詐称

求職者のさまざまな詐称について調べていくことにしましょう。

経歴詐称・職歴詐称

特に経歴詐称をする方が多いように感じます。
経歴詐称をしている方は、何らかの問題を起こすなどして転職を繰り返す人もいます。
そういった方は1つの会社での雇用期間が短いです。
ただしそのまま書くと採用されないこともわかっているので、職歴詐称を行います。
前職の雇用証明書や職務経歴書を書かせることでこういったトラブルは減る可能性があります。
また不審な点を感じる場合には、採用しないようにしましょう。

学歴詐称

使用者が明確な採用基準や特例の学歴などを採用基準にしているケースでは解雇することが可能になります。
大卒などの学歴によって職務内容を決めている場合なども同様です。

病歴詐称

近年ではうつ病などのメンタルヘルス問題は特に気をつけておきましょう。
こういった様々な詐称を想定して、採用取消しや懲戒処分を出来るような社内体制の整備や就業規則の整備が大事になります。

会社が注意すべき点

会社はどのような対応が必要なのでしょうか?
就業規則の整備やどのようなケースで解雇出来るかなどを詳しく確認しておく必要があります。
採用基準の明確化も必要になります。

懲戒解雇とするには就業規則の規定が必要

重大な経歴詐称とされた場合には、解雇が可能です。
ただし前述の通り就業規則に規定を設ける必要があります。

経歴詐称があっても解雇できないケース

経歴詐称によって採用された場合でも解雇できないケースがあります。
経歴詐称の従業員が勤務態度が良好であるような場合、職務の遂行に支障がないと判断されることがあります。
こういったケースで解雇に関する合理的な理由がないとされることもあります。
裁判でもこういったケースでは、解雇が認められないこともあります。
会社としては経歴を疑うようなことがあった時点で確認をしておくようにしましょう。

採用時のスキルの明確化

仮に学歴・経歴詐称があったとしても、採用時に「学歴不問」などで募集をしている場合には解雇が難しいです。
とにかく採用したいと思って採用間口を広げてしまう企業が多くなっています。
しかしその結果入ってきた社員、結局会社が求めるスキルに達していなかった場合にはお互いに無駄な時間を過ごしてしまいます。

まとめ

採用してしまうと安易に解雇することは難しいです。
また経歴詐称や学歴詐称で解雇する際に就業規則に規定を設ける必要があります。
特に中小企業では採用時にスキルが足りなくて採用してしまう傾向もありますので、採用時のスキルは明確にしておくとよいでしょう。

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