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コラム

時間外労働の上限規制と適用除外を知ろう!働き方改革から学ぶ

時間外労働の上限規制が来年から始まりますが、「時間外労働の上限規制」で何が変わるのでしょうか?
詳しく調べていきましょう。

現行の時間外労働に関して

労働基準法では、法定労働時間を超える労働を禁止しています。
法定労働時間は、1週間で40時間、1日8時間とされています。
この法定労働時間を超える労働を「時間外労働」といい、労働基準法で禁止されています。
もちろんこの時間外労働を完全に禁止すると会社がうまく回りません。
ですから労使合意によって、時間外労働が合法的に実施可能になります。
それが36協定と呼ばれるものです。
会社が労働組合と協定を結び、法定労働時間を延長または休日に労働させることが可能になるというものです。

現行の問題点

現行の問題点を考えていきましょう。
主に3つのポイントが挙げられます。

強制力がない

時間外労働上限を設定しても、強制力がないために行政官庁は助言指導程度しか関与することが出来ません。
ですから長時間労働抑制を行政が管理出来ているとは言えません。

実質無制限の特別条項

36協定の「特別条項」に関しては実質無制限に時間外労働の上限を設定することが出来ます。
こういった制度が過度の時間外労働を助長していると言われています。

規制する根拠がない

現行の労働基準法には長時間労働を直接規制する根拠がありません。
出来る範囲としては36協定に関する違反などを監督する程度にしか行政には権力がありません。

このような現行制度下において、長時間労働の是正は喫緊の課題として挙げられる中、時間外労働規制の在り方についての検討が進められ、時間外労働の上限規制等に関する労働基準法等の改正案が国会に提出されています(現在も審議中です。)

改正後の時間外の上限のポイント

・残業の上限は、原則として月45時間・年360時間。
・臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
(月45時間は、1日当たり2時間程度の残業に相当します。)

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年720時間以内
・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
・月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。

(月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当します。)
また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。
・36協定の様式についても改正の予定です。
さらに、上限が設定されたとはいえ、繁忙期でこれを超えることもあるかもしれません。
そのような場合に特別に使える特別条項(エスケープ条項)という条件もあります。

まとめ

時間外労働の上限規制が来年から開始され、今までは罰則がなかったものが罰則が課されるように変わってきます。
単に法律に沿って社内状況を当てはめていくのではなく、抜本的に働き方を変革していく必要があると思います。
働き方改革をきっかけに、労働環境を見直すよいきっかけにしていくとよいでしょう。
就業規則などを形式的に見直すよりも、就業規則を現場に照らし合わせて考えたり現場の労務管理を徹底するようにしましょう。

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