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コラム

社内研修を強制して受けさせることってできるの?労働時間に含まれる?

会社からの指示で課題を与えることがありますか?
「週末を使って資料をまとめて、週明けに提出して」と指示したことはありますか?
受講を指示した研修の開催が土日で、社員を行かせる経験をしたことはありませんか?
上記のように多くの会社では社内研修を実施すると思います。
会社が実施する研修への参加を義務付けるのか、任意で参加するものなのかで大きく変わってきます。
もちろん従業員のために研修を実施することが業務に有効的なものであるのなら、参加義務を就業規則に規定しておく必要があります。
今回は詳しく調べていきましょう。

労働時間の定義とは

会社の指揮監督下に置かれたら「労働時間」と定義されます。
ですから会社からの強制は会社の指揮監督下に置かれたと判断され、労働時間と評価されます。
それでは研修を会社から命じられ、研修への参加が賞与や昇格に影響するケースでは労働時間と判断されます。
また週末を使用して、週明けに提出をしなくてはいけない場合にも、労働時間と判断されます。

休日や業務終了後に課題の実施

休日や仕事が終わった後の時間に強制する場合にも労働時間と見なされます。
休日手当や時間外手当などの割増賃金を請求される場合には、支払わなくてはいけません。
ですから休日に研修を実施する場合は、自由参加という形であれば、労働時間とは見なされません。
研修への出欠によって不利益な扱いを行わなければ特に問題はありません。

会社の研修に関して

 社内研修等を行う場合には、まず研修の立ち位置を定める必要があります。
研修が義務であれば、労働時間に該当することになります。賃金などを支払う必要があります。
また休日ではなく労働時間終了後に行う場合には、割増賃金の支払が必要となります。
また研修自体を自由参加ということであれば,参加を強制することはもちろん出来ません。
また会社が従業員に対し受講を命じることができる研修は、業務に必要なものや技能研修だけではありません。
原則として会社に裁量があります。
もちろん無制限に会社が選べる訳ではありませんが目的等に照らして合理的であれば問題ありません。

参加を義務付けた研修期間中に有給の申請があった場合

また会社として参加を義務付けた研修に有給の申請があった場合には、どう対応すればよいでしょうか?
状況を考慮して会社側は時季変更権行使を判断することになります。
研修の期間が短く必要性が高い場合などには、時季変更権を行使することが可能になります。

まとめ

社内研修は強制する場合には、労働時間と見なされます。
会社からの強制は会社の指揮監督下に置かれたと判断されてしまいます。
もちろんキャリアアップのための研修は派遣社員には派遣法で義務付けられていますし、研修を実施することは会社や従業員にプラスに働きます。
また助成金の対象になったりとメリットも多く存在します。
何よりも従業員のモチベーションアップにも繋がりますので、研修に関しては就業規則等に記載して実施することをおすすめします。

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