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コラム

従業員がうつ病になってしまった!会社はどう対応すればいいの?

従業員がうつ病になったら会社はどう対応すればいいのでしょうか?
近年、うつ病休職に伴うトラブルが増加しているので、事前の社内整備が非常に大事なポイントになります。

就業規則の整備

従業員がうつ病になった場合には下記のような点で就業規則の整備が必要になります。

受診の義務

本来は従業員自身で受診することもあります。
しかし従業員が自ら受診しないケースもありますので、勤怠に影響があった場合に会社が強制的に受診をすすめることが出来る規定を設けましょう。

休職規定の設定

休職に関する規定の設定は法律上の義務があるわけではありません。
しかし多くの会社が規定しています。
休職制度がなくても問題はないわけですが、従業員とのトラブル回避のためには規定しておいた方が無難でしょう。
どれくらい休職をさせるかという点では、基本的には勤続年数によって休職期間の長さを決めるとよいでしょう。

賃金や勤続年数に関する事項

休職期間中の給料に関しても、就業規則に規定しましょう。
また休職期間中を勤続年数から除外することも合わせて記載しましょう。
退職金を計算する際に関係するので注意が必要です。
また休職期間中には傷病手当金が支給されることになります。
傷病手当金は月給の約2/3で、最長1年6ヶ月間まで受給できますので、こちらを活用するようにしましょう。
また、休職期間中でも社会保険料の負担は会社と従業員それぞれで必要です。
会社が休職期間中を立て替えて支払うことも出来ます。
しかし休職期間のち、そのまま退職となるケースもあります。
回収出来ない可能性がありますので、休職する前に社会保険料の徴収方法については検討し、就業規則に記載しておきましょう。

復職に関して

休職をする際に大事なのは復職に関してです。
復職の可否について主治医の診断書を提出させ、会社が判断するのが一番よいでしょう。
休職者自身に判断させてしまうと、本来完治していないのに出勤することにもなってしまいます。
また、復職してもすぐに再発して再度休職してしまう可能性もあります。
あくまで主治医の意見を聞いて、会社側が判断することが大事になります。
また、今までの職場や役割に復帰できなくてもよいかもしれません。
簡易な業務や配置転換などで違う職場や役割で復帰できる可能性も残しておけるとよいでしょう。
仮に復職した場合には、すぐにフルタイムではなく、時短勤務や残業免除など負担がかからない勤務から始めましょう。

就業規則の重要性

就業規則は、会社と従業員とのルールです。
近年うつ病などのトラブルが発生した場合に、就業規則や労働契約署の整備が出来ていないケースが多いです。
特にうつ病によって休職する方が増えてきているので、しっかりと規定しておくとよいでしょう。
当然ながら従業員が健康でいる方がもちろん良いと思います。
万が一に従業員がうつ病になってしまった際には、サポートする制度や環境を整えてあげることが大事になります。
休職や復職はどこの会社でも起こることです。
休職、復職という問題はどの会社でも起こり得る問題です。
しっかりと就業規則や社内環境が整っていないと、不要なトラブルが発生してしまう可能性もあります。

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