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コラム

能力不足の従業員を解雇したい。これって可能なの?

「営業成績がよくない従業員を解雇したいのですが、可能でしょうか?・」
「仕事が遅く、要領が悪い従業員を解雇したいのですが・・・」
このような相談をいただくケースがあります。
上記のような従業員の仕事ぶりですぐさま解雇は可能なのでしょうか?
何度も指導しても、従業員の仕事ぶりが改善せず能力不足が著しい場合には、解雇することはできるのでしょうか?
詳しく見ていくことにしましょう。

就業規則での解雇規定とは?

多くの会社が「勤務成績又は業務遂行能力や技能が著しく不良であると判断した場合は解雇する」と就業規則に記載しているケースがあります。
その就業規則に従ってすぐに解雇することは出来ません。
 就業規則の規定により解雇する場合でも客観的な理由が必要になってきます。

解雇に必要な客観的理由とは?

(1)著しく成績が不良であること
(2)評価が公正なものであること
(3)改善の見込みがないこと、改善のチャンスを与えても変わらないこと
(4)業務に支障が出ること

上記のような事項を満たす必要がありますが、一律に明確な基準があるわけではありません。
ですから従業員の能力不足を理由に解雇しようとする場合でも、実際には会社の主観で判断しがちです。
会社としては、従業員が能力不足のという証拠を調べて保管し、誰に対しても説明できるようにしておかなくてはいけません。
日々の営業成績や作業の処理能力や会社への危険性などを積み重ねておくとよいでしょう。

能力不足を理由に解雇する前に

解雇という選択肢を取る前にどんなことが出来るのでしょうか?

能力不足への従業員に対する指導

能力不足の従業員に教育や配置転換を行うことや、本当に改善できないのか?という点を日々調べていく必要があります。
能力不足と評価した社員を研修や配置転換を行うことで、能力を伸ばすことを行いましょう。
たまたま営業スキルがないのに、営業部に配置されてしまった可能性もあるかもしれないからです。
また著しく能力がない人に対して、粘り強く改善を目指すことでもしかしたら、改善する可能性もあるからです。
仮に指導を行ってスキルの改善を求めたが全く向上の気配がない場合でも、能力不足を立証する材料にもなるからです。

退職勧奨による本人の合意に基づく退職

本人に合意退職を求めることも可能です。
仮に合意退職に合意していたとしても退職金を加算するなどの判断は必要になります。
特に解雇をしてしまうと、助成金の要件から外れてしまうので出来ればこういった判断がよいかもしれません。
解雇してしまうと、期間中の助成金を申請出来なくなります。

まとめ

いくら就業規則に定めたところで、簡単に従業員を解雇することはできません。
能力不足の従業員を採用してしまった場合には、会社はどうしたいのか?を検討し、対応が必要になります。
たとえば採用する際はいきなり正社員とするのではなく、試用期間を設けてゆっくり判断するとよいかもしれません。
正社員ではなく、有期雇用から始めて正社員に転用することも選択肢の一つかもしれません。
有期雇用から正社員に転用する助成金もありますので、こちらも検討してもよいでしょう。

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