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試用期間を設定している企業も多いかと思います。
しかし果たして試用期間を本当に理解して、運用できているのでしょうか？
そもそも試用期間とは何でしょうか？どのくらいの期間を試用期間として設定すればよいのでしょうか？
試用期間中の給与や福利厚生はどう設定すればいいのでしょうか？
試用期間中に解雇することは出来るのでしょうか？
詳しく考えてみることにしましょう。

試用期間とは？

試用期間に関する記述を就業規則がある会社も多いかもしれません。
しかし実際問題、試用期間を設けなければいけない」という法律は存在しません。
「試用期間とは、あくまで正式に採用するかどうか判断する期間」のことです。
世間一般で設定されている3カ月という決まりもありません。
面接だけではわからないから実際に働いてお互いの適性を見ましょうということです。
ですから試用期間中であっても、雇用契約上は通常の従業員です。
試用期間で解雇する場合には、客観的で合理的な理由が必要になります。
ただし、試用期間の開始から14日以内は、不要という特例があります。
また解雇の通知に関しても、通常の解雇と同じ手順を踏むことになります。
30日前に予告するか、予告の代わりに30日分以上の解雇予告手当を支払うことになります。

試用期間中の給料や福利厚生はどうなるの？

会社によっては試用期間中の給与が試用期間帰還後の給与より低く設定してると思います。
試用期間中の労働条件は、通常のケースと同様に就業規則や労働契約によって決まります。
単に、賃金を低く設定したい場合は、就業規則や労働契約書に記載するだけで問題はありません。
しかし前述の通り、試用期間中の給与が試用期間帰還後の給与より低く設定してること自体には問題はありません。
ただし都道府県の最低賃金を下回っていると問題になりますので注意が必要があります。
そして試用期間中とはいえ、各種社会保険（雇用・健康・労災・厚生年金）の手続きは必要です。

試用期間の運用にあたっての注意点

当たり前ですが、試用期間を設ける場合は運用には気をつけましょう。
特に下記のような点が大事なポイントになります。

試用期間を不必要に長くしないこと

試用期間の長さを制限する法律はありません。
しかし場合によっては、長期の試用期間を設定する場合には、民法における公序良俗違反にあたる可能性があります。
試用期間は3ヶ月程度とし、長くても6ヶ月程度にするとよいでしょう。

きちんとした労務管理を行うこと

いくら試用期間中の従業員といっても、れっきとした従業員です。
ですから適切な労務管理を行うことが大事になります。
前述の通り最低賃金に気をつけるほか、当たり前に時間外労働の割増賃金も必要です。
適切に労務管理を行うようにしましょう。

まとめ

試用期間は、会社と従業員の相性を判断する「お試し期間」みたいなものです。
しかし当然にお試し期間と言えども、会社の従業員になりますので、突然解雇できる訳ではありません。
試用期間を制度として設ける場合には適切な労務管理が必要になります。
そもそも試用期間中に低い賃金にしてしまうと、応募が少なくなってしまう可能性もありますのでご注意下さい。

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