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働き方改革が進んでいますが、その中で36協定の様式が変更になることになり、その案が先日発表されました。
今回はそのポイントをお伝えします。

36協定とは？

36協定とは、労働基準法第36条が元になっており、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれています。
これは何かというと、簡単にいうと法定労働時間を超える労働を従業員に課す場合には、協定を結ばなくてはいけなく、それが36協定になります。
就業規則とセットで語られがちな36協定ですが、就業規則は常時10人以上の従業員を雇用する際に、作成プラス労基署に提出義務があります。
それに対して36協定は１人でも法定の労働時間を超えて労働させる場合には作成して届出が必要になります。

36協定の様式変更とは？

次に詳しく36協定の様式変更について考えてみましょう。
①特別条項を設ける場合と、設けない場合の２つの様式が設定されます。

②36協定でで定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければなりません。
かつ２箇月から６箇月までを平均して 80時間を超過しないことというチェックボックスが設けられます。

③特別条項を設ける場合の様式には「限度時間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」を定める欄が設けられます。

様式のイメージはこちらです。

①特別条項を設ける場合と、設けない場合の２つの様式が設定されます。

労働基準法で労働時間は１週40時間、１日８時間までと定められています。
これを超えて法定時間外労働（以下「時間外労働」と言います。）を行わせるためには、労使で時間外労働協定 （「36協定」）を締結し、これを労働基準監督署に届け出る必要があります。
36協定では、 ①１日、②１日を超え３か月以内の期間、③１年間のそれぞれについて、延長することができる時間を 労使で協定しなければなりません。このうち②、③の延長時間については「時間外労働の限度に関する基準」において、一定の限度時間が定められています。また例外が設けられてて、一定の期間であれば、この限度を超えることが出来ます。
それが特別条項です。

ですので、この特別条項を付ける場合と、そうでない場合の２つの様式を分けるということが決まったということです。

②36協定でで定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければなりません。

かつ２箇月から６箇月までを平均して 80時間を超過しないことというチェックボックスが設けられます

この上限時間についてきちんと守られるように、チェックボックスがつけられます。

③特別条項を設ける場合の様式には「限度時間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置の欄を新設。

特別条項を付ける場合には、従業員の健康確保のために何を会社として行うのかを選ぶことが求められます。
どの選択肢があるかという点については、次が検討されています。

●代償休日または特別な休暇の付与
●健康診断の実施
●連続した年次有給休暇の取得促進
●心とからだの相談窓口の設置
●配置転換
●産業医の助言指導に基づく保健指導
●長時間労働を行なった場合の面接指導
●深夜業の回数の制限
●勤務間インターバル

様式も変更になる予定の36協定。出し忘れがないようにしていきたいものです。

まとめ

働き方改革が進んでいますが、その中で36協定の様式が変更になりました。
残業時間の限度を越して労働させる場合には、従業員の健康確保が条件となっています。
この後の流れを考えると、根本的な残業時間削減に力を入れていかなくてはいけません。

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