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ハラスメントと言う言葉は聞いたことがあるでしょう。
その中でもパワハラについては、どの位ご存知でしょうか。
今回は今更聞けないパワハラについてご紹介します。

パワハラって何？

みなさんがよくお聞きするであろうセクハラについては男女雇用機会均等法に定義され、会社として防止する措置を取らなくてはいけません。
もちろん就業規則等への記載も義務づけられています。
しかしパワハラについては、

規制がなく、就業規則等へ記載しなくても大丈夫

となっています。
実務上は、パワハラも放置していると大きな労務リスクであり、就業規則には記載をしておいた方がトラブル防止になります。
パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

ここでは
・上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当する

・業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することがポイント
とされています。

業務上の指導について何でも「パワハラだ」と騒ぐのではなく、業務の適正な範囲を超えている場合がパワハラに該当するのです。

パワハラの具体的な行為とは？

ではどのような行為がパワハラに該当するのでしょうか。
例示を紹介します。

身体的な攻撃:暴行・傷害
精神的な攻撃:脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し:隔離・仲間外し・無視
過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求:業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること

これらが例として挙げられています。

パワハラが起きないために社内で行うステップ

ではこれらのパワハラが起こらないようにするにはどうしたらよいのでしょうか。
手順を紹介します。

①トップメッセージ
まずは経営陣からの強いメッセージを全社に発信しましょう。これにより会社としての方針が明らかとなります。

②ルールやガイドラインを作る
次に、どのような行為がパワハラとなるのか、もしそのような行為をした場合の措置を就業規則で決めていきましょう。

③実態の把握
そして実際にそのような行為が行われていないか、実態の把握を行います。

④教育する
社員教育も同時に大切です。どのような行為がパワハラに該当するのか、社員が理解できるよう適切な教育を行います。

明らかにパワハラが起こりそうな会社と、そうでない会社があると思います。
単純に労働時間が長いやノルマが厳しい、労働環境が過酷な職場はパワハラが発生しやすいかもしれません。
上記のようにパワハラの対策をとることも大事です。
パワハラが起こるのは会社の体質や指導方針に影響します。
一時的にパワハラを対処をするだけではなく、根本から解決をしていきましょう。
このように、パワハラについて正しく理解してその行為を社内で予防しておくには、就業規則と社員への教育ももちろん大事です。
ですがしっかりと根本から解決できるように動いていきましょう。

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