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コラム

一方的に賃金規定を変更!従業員に勝手に提案してもいいの?

一方的に会社が新しい賃金規定を発表して従業員に伝えることは可能なのでしょうか?
詳しく調べてみることにしましょう。

就業規則の原則

就業規則は合理的な理由があれば変更できるとされています。
しかし従業員に対して不利益に変更することは認められていません。
労働契約法9条本文には「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」との規定があります。
ですから簡単には労働条件を変更することは出来ません。
特に賃金に関することは、必要性に基づいた合理的な内容が求められるとされています。

就業規則を変更する際には下記のようなことが必要です。

①従業員全員の同意を得られる場合
②従業員全員の同意が得られない場合でも、変更が合理的であるか

合理的かという点は下記5つのポイントが考慮されます。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件変更の必要性
・就業規則変更後の内容の相当性
・労働組合等との協議の状況
・その他の事情

こうして就業規則がいったん変更されると、会社と従業員が就業規則に従うことになります。

就業規則変更の手順とは?
労働基準法第90条では、「就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」という規定が存在します。
まずは代表者に意見聴取を行うことから始めましょう。
従業員代表に就業規則の内容を確認してもらって、意見を聞きます。
また従業員代表は会社側に選択権はありません。
投票などで従業員の過半数の支持を得た従業員が選ばれます。
従業員代表は就業規則の内容を確認し、意見書を記入することになります。
そして、「就業規則作成届」「従業員代表の意見書」「就業規則」を労基署に提出することなります。
賃金規程や退職金規程を作成している場合にはそれも添付して提出しましょう。

不利益変更を無理矢理するデメリットとは

従業員の同意を得ないで不利益変更をするデメリットとはなんでしょうか?

従業員とのトラブルが生まれる

従業員の同意を得ない変更をすることで、従業員が会社に対して労働審判や訴訟を起こすケースがあります。
また不利益変更に合理性が認められない場合には、就業規則の変更は認められないことになります。
不利益変更する前の労働条件に従って、給料を払わなくてはいけなくなります。

従業員のモチベーションが低下する

労働条件の悪化により従業員のモチベーションが低下する可能性があります。
従業員のモチベーションが悪化すれば、会社の業績が下降する可能性もあります。

まとめ

就業規則は合理的な理由があれば変更できるとされています。
しかし従業員に対して不利益に就業規則を変更することは認められていません。
必要性に基づいた合理的な内容が必要になります。
従業員代表と話して、しっかりと説明してから変更しましょう。
また無理矢理就業規則を変更してしまうと、従業員との不要なトラブルやモチベーション低下を招いてしまいます。

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