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コラム

名ばかり管理職問題!会社はどう対応すればいいの?

「うちの会社は、課長以上の役職者はみんな管理職。残業代は手当に含まれているから問題ないです!」
こんな風に感じている社長も多いかもしれません。
しかし、実際は違法となっているケースもあります。
今回はこのような名ばかり管理職について考えていきたいと思います。

そもそも管理職の定義とは?

誤解ないようにお伝えしておくと、会社の「管理職」のポジションに就いていること(課長などの役職に付くこと)と、労基法上での「管理監督者」の定義は異なります。
単純に管理職だから、必然的に管理監督者という訳ではありません。
働き方の中身によって異なります。
就業規則や賃金規定で、「管理職」には手当を支払うから残業代の支給はないと規定しても意味はありません。
就業規則や賃金規定で合意があるとしても管理職=労基法上の管理監督者ではないです。

下記のような条件になります。
①経営者と一体的な立場で働いていること
②通常の従業員のように出退社など勤務時間などの制約がないこと
③その地位にふさわしい待遇(基本給やボーナスなどの給料面など)がなされている

①経営者と一体的な立場で働いていること

簡単にいうと、指揮命令権や人事などに関する権限が与えられていることが目安になります。
このように考えると、ほとんどの管理職はこのような権限が認められているケースは少ないと思います。

②通常の従業員のように出退社など勤務時間などの制約がないこと

まず通常の従業員のように、出退社など勤務時間や遅刻・早退等が管理されているのであれば、管理監督者とみなすことはできません。
管理監督者であれば「経営者のようにいつでも経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても通常の従業員と違うことが求められます。
労働時間、休日などに拘らない働き方になっていなくてはいけません。
もちろん、管理が必要ないと言えども労働時間の管理は必要になります。
給与計算や健康管理や業務改善などは会社として行わなくてはいけませんので、注意が必要です。

③その地位にふさわしい待遇(基本給やボーナスなどの給料面など)がなされている

上記のような働き方を行うからこそ、給料は他の従業員とは異なった相応の待遇が必要です。
給料などの金額に基準はありませんが、適切な額が設定されていなくてはいけません。
このあたりに関しては社労士に頼んで評価制度や賃金制度を導入するのがよいかもしれません。

ですから管理職というポジションに拘らずに仕事内容、勤務体系、権限などが重要になります。
こういった要件をクリアしていないと、「名ばかり管理職」となってしまいます。

このように「名ばかり管理職」に対して、「管理職」だから理由で残業代を支払ってないケースは相当多いと思います。
そういった中で従業員とトラブルになってしまうと、会社側が不利な状況になってしまいます。
いざトラブルが起こると、会社を苦しめる原因になります。

従業員から訴えられる可能性も?

「自分は“名ばかり管理職”なのでは?」と従業員から訴えられるケースもあります。
実際に裁判になり、労基法上の管理監督者として認められた例は少なく、名ばかり管理職で、通常の労働者と同一と判断されるケースが圧倒的に多いです。
そうして会社としては、割増賃金の支払義務が課され、従業員に支払わなくてはいけなくなります。
2008年1月にマクドナルド直営店の現役店長が未払いの残業代や慰謝料等を求めて会社を訴えた事件がありました。
この事件の争点は、店長が管理監督者なのか。通常の従業員なのか。という点でした。
結果としては、店長の残業代として約500万円、付加金として約250万円の支払いを会社に命じることとなりました。
こういったリスクは通常の会社に潜んでいます。

まとめ

会社の「管理職」のポジションに就いていること(課長などの役職に付くこと)と、労基法上での「管理監督者」の定義は異なります。
単純に管理職だから、必然的に管理監督者という訳ではありません。
①経営者と一体的な立場で働いていること
②通常の従業員のように出退社など勤務時間などの制約がないこと
③その地位にふさわしい待遇(基本給やボーナスなどの給料面など)がなされている
3つの条件に当てはまらなくてはいけません。
実際に裁判になり、労基法上の管理監督者として認められた例は少なく、名ばかり管理職で、通常の労働者と同一と判断されるケースが圧倒的に多いです。
そういった状況になってしまう前に、しっかりと社内環境は整備しておきましょう。

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