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コラム

もしものケース!従業員の解雇をする場合とは

事業を続けていると、売り上げが好調な時もありますし、不調の時もあるかと思います。
そういった際には、人件費を払えなくて従業員に辞めてもらう時もあるかもしれません。
また、会社と馬が合わない社員を辞めさせたいと思う時もあると思います。
どのような時でも、すぐに解雇ということが出来ないのはみなさんご存知だと思います。
今回は解雇について考えていきましょう。

解雇を行うためには

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。
解雇が認められるのは、基本的に労働者側に非があるケースになります。
ですから「客観的に解雇が合理的である点」と「社会的相当性がある点」が必要です。
「労働者側に責任があることが客観的に証明できれば、合法的な解雇は可能である」ということになるのです。
ドラマで見るような「明日から来なくていい!今日でクビ」は「客観的に合理的な理由もなく、社会通念上相当であるとはいえません。
解雇とは企業の一方的に雇用契約を打ち切ることです。
ですから法律によってルールが決められています。
そのルールの元に解雇をしなくてはいけません。
次に解雇の種類について考えていきましょう。

解雇の種類とは

 解雇には通常、次の4つの種類があります。
もちろん法律や就業規則に準拠することが必要です。

①懲戒解雇

懲戒解雇は、従業員が極めて悪質な規律違反(会社のお金を横領するなど)があった場合に懲戒解雇となります。
懲戒解雇を行うためには、就業規則や労働契約書への記載が必須になります。
また会社としては懲戒解雇としても、従業員側は、不当解雇として問題になるケースもありますので、慎重な判断が必要です。

②諭旨解雇(ゆしかいこ)

本来であれば、解雇というところですが情状酌量がある場合には、会社が従業員に対して、退職を勧めることです。
通常は就業規則内には、勧告を拒否した場合は懲戒解雇とすると規定しているケースが多いです。
諭旨解雇の場合は解雇予告手当や退職金が就業規則に規定されている場合があります。

③普通解雇

普通解雇は、一般的な解雇はこれに該当します。
普通解雇は、
①勤務成績が悪く、改善の見通しがない場合
②健康上の理由で勤務出来ない
③業務に支障が出ている
④無断欠勤や遅刻などの勤務態度

先ほどと重複にはなりますが、従業員からしたら不当解雇だとして問題になるケースがあります。
就業規則等でケースを挙げて「○○の場合には、解雇しますよ」としっかりと記載し、従業員に対して周知する必要があります。
また、いきなり解雇というのは、難しいので何か起こった場合には、「始末書」等を提出する。
その次には減給や降格等(もちろん減給や降格の規定は就業規則等に記載しましょう。)を行います。
それでも改善の余地がない場合には、解雇するというプロセスになります。

④整理解雇

会社に問題が発生した場合の解雇になります。
たとえば企業が倒産の危機やもしくは業績不振などで、従業員を解雇せざるえない状況の場合です。
整理解雇をする場合は、下記のような点が必要になります。

1.会社の業績悪化などが客観的に見て従業員の解雇が妥当なのか
2.業績悪化や倒産の危機を迎えた際に、役員報酬削減など企業努力がきちんとされたか
3.解雇予定者の選定方法が公平で合理的な理由に基づいて実施されたか
4.整理解雇の際に、従業員と話し合いの機会を設けてきちんと説明してあるのか

従業員の解雇方法

それでは従業員を解雇する場合には、どのような手順を踏めばよいのでしょうか?
基本的には30日前に予告する場合かすぐに解雇する場合のどちらかになります。

30日前までに従業員へ予告する

①9月末に解雇したい場合には、8月1日まで従業員に通知が必要です。
有給休暇がある場合には、そちらも考慮しましょう。

②すぐに解雇をする場合は、(解雇をする日以前の直近3ヶ月間賃金)÷(解雇をする日以前の直近3ヶ月間の総日数)×30日以上の「解雇予告手当」を支払わなくては
いけません。

まとめ

従業員を解雇しようとする場合には、手順を踏まなくてはいけません。
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合にのみ可能です。
基本的は従業員の非がない限り難しいのが現状です。
そういった解雇の規定などもしっかりと就業規則にも記載していかなくてはいけません。
上記のような整備がまだの場合には早急に対応すべきです。
また、仮に解雇できる状況でも、すぐには解雇出来ず、30日前の予告かもしくは解雇予告手当を支払う必要があります。

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