東京港区で就業規則の作成・変更をお考えなら
「ホワイト就業規則」の港国際社会保険労務士事務所

メールはこちらから

03-6883-9483

社内の罰金制度？本当に合法なの？

社内で罰金制度を導入している会社もあるかもしれません。
遅刻1回に100円罰金を貯金箱に入れる、ノルマが達成できなかったら減給などさまざまな罰金制度があると思います。

しかし実際に社内の罰金制度は果たして合法なのでしょうか？
今回は罰金制度について考えてみましょう。

社内の罰金制度は違法？

従業員に対する罰金制度は原則としては、違法です。
その根拠になるのが、労働基準法第16条です。

労働基準法第16条（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

上記のようなことが労働基準法に定めてあります。
ですから「目標を達成できなかったら罰金2万円」などの罰金制度は違法と判断されます。
このような罰金の規定を就業規定に記載することは許されません。

罰金が可能になる場合もある

原則として罰金制度は禁止ですが、場合によっては可能なケースもあります。

・就業規則に記載してあること
・社内秩序のための減給であること
・給料からの天引きであること
・遅刻や欠勤に対して減給をすること

・就業規則に記載してあること

前提条件として、罰金制度が就業規則に記載してあることが条件になります。
就業規則に記載がない罰金制度は違法と判断されます。
就業規則によって罰金の対象となる違反行為が明確にしておく必要があります。
また就業規則は周知義務もあるので、従業員に対して知らせなくてはいけません。

社内秩序のための減給であること

労働基準法では、罰金を「減給の制裁」と呼んでいます。
罰金制度は、損害賠償のためというのは認められません。
従業員の「制裁」、企業秩序を守るためというものであれば可能です。
会社の備品を重過失により壊してしまった従業員に対し、「失敗を繰り返さない」という意味での罰金は合法という形になります。

給料からの天引きであること

罰金を科す場合には、給料から天引きされる形が基本になります。
「減給」とは、「本来もらうべき給与からの控除」であり、現金で貯金箱などに入れる形で徴収するような罰金制度は許されません。
よく聞く罰金を入れる貯金箱は遊び感覚としては面白いかもしれませんが、法的には違法となってしまいます。

遅刻や欠勤に対して減給をすること

ノーワークノーペイの原則（労働契約は、労働者による労務の提供と使用者による賃金の支払いの双務契約であるので、労務の提供がされなかった部分については使用者は賃金を支払う義務を負わない）に基づけば、遅刻や無断欠勤した場合には労務の提供をしていないので、賃金を支払う必要はありません。

減給の規定を設置する際のルール

上記の条件を満たした場合、どれくらいまで減給することが出来るでしょうか？
金額の制限が労働基準法91条（制裁規定の制限）に記載してあります。

（制裁規定の制限）

第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

つまり、月に20日稼働で、月給が30万の従業員がいるとします。
その従業員に対しては一回の罰金額は7,500円まで、また給与からは30,000円までしか減給出来ません。

果たして罰金って必要なのか？

そもそも罰金制度は、合法であったとしても、それが正解なのでしょうか？
遅刻したら罰金ねということで、従業員が本当に遅刻しなくなるのでしょうか？
「なぜ従業員は遅刻をしたのか」という原因が解消されなければ、従業員の遅刻はなくならない可能性が高いです。
増してや、遅刻の理由が毎日の労働過多で、起きれなかったという可能性もあります。
そういった意味では会社の労働環境の現状などを把握して策を講じる必要があります。
現状分析を行い、遅刻の原因を突き止め、働きやすい環境を提供できるようにしていかなくてはいけません。
もちろん会社が原因ではなく、いつも朝まで遊んでいる。単なる寝坊の可能性もあるので、そういった従業員に対しての罰金は仕方ないかもしれません。

まとめ

就業規則基礎知識