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コラム

マタハラ防止は法律上の義務?企業がすべき防止策とは

マタニティハラスメントが近年話題となっています。
マタハラ(マタニティハラスメント)とは、妊娠や出産をした女性が、職場で異動や減給などの扱いを受けることをそう呼びます。
マタハラは、セクハラ(セクシャルハラスメント)、パワハラ(パワーハラスメント)と並び三大ハラスメントと呼ばれています。

マタハラの定義とは

マタハラの定義は、妊娠や出産の際に、産休や育休を申請したことによる不当な扱いを上司や同僚から受けることを言います。

当たり前のことですが、女性の出産は男女雇用機会均等法や育児・介護休業法で守られています。
しかし不当な扱いを受けてしまう方はたくさんいます。

男女雇用機会均等法第9条第3項

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

ですからマタハラのような女性に不利益な扱いをすることは法律に反して許されません。

マタハラの原因はなんでしょうか?

産休・育休制度を利用する人が増え、出産後も仕事復帰してる人が増えて来ています。
しかし残業を厭わない日本の考えですと、育児などで長時間働けない女性に対して、いい顔をしない方が多いです。
昔ながらの昭和意識として、男性はお金を稼いできて、女性は家庭を守るという意識がある方も多いかもしれません。

マタハラの現状

厚生労働省のデータでは、マタハラの相談は7,344件あり、全相談件数と約3割と高い割合を占めています。
またマタハラの被害にあうのは、非正規よりも正規雇用の方が多いというデータもあります。
正規の方の被害の方が10ポイントほど高いとされています。
男性側が出産に理解がないことが理由にも挙げられます。

マタハラの具体例とは?

それではどのようなケースがマタハラと判断されるのでしょうか?

女性の状況を理解出来ていない

そもそも妊娠・出産した女性の状況を理解していないケースです。
一定の理解をすることが出来ずに、不当な扱いを会社がしてしまう可能性があります。
ですから女性が働くことに非協力的で、産休などの制度を使うことをよしとしない人もいます。

昔ながらの考え方の存在

前述した通り、男性がお金を稼ぎ、女性は家庭に入るというロールモデルが一般的でした。
そうした働き方に疑問を持たない世代は、こういった思考を下の世代に押し付けがちです。
ですから時短勤務など法的に認められている制度や会社が認めている制度を活用することを禁じようとする発言をすることもあります。
こういった発言もマタハラに該当します。

マタハラの例

上司に妊娠を報告したら、「産休・育休に入ってもらう状況ではないから、やめてもらって次の人採用するからを取らせる余裕はないから
上司に時短勤務を報告したら「残業できない正社員はいらないから、来月から正社員ではなく、パートになってもらうから」

政府の対応とは?

政府が出した指針では、マタハラを行った社員に対し、厳正に対処すると就業規則などの文書で規定するようにされています。
また社内でマタハラの相談があった場合、しっかりと調査をするとしています。
被害が起きた場合には被害者にはケアと再発防止に取り組むとされています。

会社としてはどう対応すればいいのでしょうか?

マタハラの方針をしっかりと定め従業員に対して周知することが大事になります。
就業規則に詳細を記載することも大事になります。
またマタハラを行ったものに対しては厳しく処分をする旨を定めましょう。
就業規則に懲戒規則を定めて、従業員に知らせましょう。
仮にマタハラが起きてしまった場合には、早急に相談窓口を設置して、相談に対して適切な対応を出来るようにしましょう。
事実確認を行い、再発防止に取り組む必要があります。

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