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新しい働き方が増えてくると、時間で雇われる、時間で賃金を払うという形態からどんどん変わってくるのではないでしょうか。
企業も時間給や月給という賃金の支払い方から、出来高払制に移行したいという企業も増えてきているという感覚です。
今回はこの出来高払い制について、注意点をご紹介します。

2種類ある！出来高払制度

歩合制は①完全歩合制（完全出来高払制）　②一部歩合制（一部出来高払制）　の2つがあります。
①は出来高に応じた賃金のみによって構成されている
②は固定化されている賃金と、出来高に応じた賃金によって構成されている

多いのは完全出来高払制にしたいという要望をよく聞きます。
今回は①の完全出来高払制について見ていきましょう。
完全歩合制（完全出来高払制）の注意点は2つあります。
（1）保障給があること　（2）割増賃金も支払う必要があることこの2つです。

完全歩合制でも保障給がある

労基法27条では「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」とあります。
そのため完全出来高払制とはいえ、従業員の通常レベルの生活保障をするため、労基法ではこの条文がありまして、一定の保障給を払わなくてはならないとされています。

もちろん、従業員が就業しなかった場合、それが従業員の責めの者である場合には、会社は保障給を支払う必要はありません。
ですが、従業員が働いている、という場合には、会社は完全出来高払制（完全歩合制）とはいえ一定の保障給を払う必要があります。

保障給とはいくら位なの？？

では、いくら保障すればよいのか気になる点かと思います。
この点は少なくても平均賃金の60％程度を保障することが妥当だ、とされています。
（※平均賃金とは、 以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数(暦日数)で割った金額です）

つまり、通常の賃金の60％程度は保障給として払う必要がある、とされている点です。

出来高払い制でも時間外割増はつけないといけない！

完全歩合制（完全出来高払制）の場合、残業があっても支払う必要がないという誤解が世の中にはあるようですが
これは間違いとなっています。

割増賃金率については、賃金の総額をその期間における総労働時間数で割った金額に割増率
（0.25。1.25ではなく、0.25となります）を乗じて算出します。
歩合給の通常賃金の場合は歩合給を総労働時間で割るのが通常の場合と異なります。（労基37条、労基則19条1項6号）

就業規則への記載

賃金関係に関しては、絶対的必要記載事項となっております。
ですから賃金の支払方法として出来高払い制等を導入するなら必ず記載しなくてはいけません。
就業規則にしっかりと定めておくことで、労働条件が明確になり従業員が働きやすい環境を作ることが出来ます。
会社としても明確にルールが定められることで、従業員との不要なトラブルも回避することが可能になります。
雇用契約のトラブルを防止するために、就業規則もしくは雇用契約書にかならず明示するようにしましょう。

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