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従業員の働き方にも注目されて、残業やパワハラなどのハラスメントなども注目されるようになってきました。
また政府も「働き方改革」の元に今後もさまざまなことが起こっていく可能性があります。
しかし、働き方も正直たくさんのグレーゾーンが存在します。
実際問題、どこまでがよくてどこまでがダメなのかというラインなどを判断するのが難しいケースもあると思います。
今回はパワハラと指導について考えていきたいと思います。
こういった点を明確にすることで、会社を守ることも出来ますし、会社を守ることにつながってきて、従業員とのトラブルも回避することにつながってきます。

「パワハラ」と「指導」の違いとは

　パワハラとは、厚生労働省が下記のように定めています。

のことを言います。
簡単にいうと、業務の範囲を超えて、精神的もしくは肉体的にダメージを与えることを定義しています。
業務の事ではなく、個人攻撃をする
暴力を振るう
仕事を押し付けるなどはパワハラにあたる可能性が非常に高いです。
また厚生労働省が発表した報告書にはこのような記載もあります。

とされています。
また、パワハラで過去3年間で受けたことがある人は約25％で、一番受けているパワハラは「精神的な攻撃」というデータも公表されています。

何個かケースを挙げて詳しく見ていきましょう。

管理職を叱咤した結果、退職。これってどうなるの？

管理職の方が、全員の前で叱咤を受けて、うつ病になり結果退職してしまいました。
これが原因で会社側は訴えられてしまいました。
こういったケースはどのようになるのでしょうか？
裁判所のケースによりますが、全員の前の叱咤がうつ病に関係があると判断された場合には、会社が負けてしまう可能性もあります。
近年ではパワハラが裁判にまでもつれることもありえる時代になってきています。
こういった点などは気をつけて行く必要があります。

就業中のネット利用ってどうなるの？

就業中に会社のパソコンを私的利用した場合にはどうなるのでしょうか？

多量の私用メールを送信している場合に、懲戒処分になるケースもあります。
しかしこれに合致しないケースもあります。
ある判決では　「就業規則で私用メール禁止の記載がなかった」「私的メールは1日数える程度だった」ため、職務に専念する義務に違反しないとされたものもありました。
このケースに限らず、従業員とのトラブルが発生した場合には、就業規則が基本になります。
そういったことも考えて就業規則の整備は早いタイミングで行う必要があります。
就業規則には従業員との約束事を規定するもので、給与や懲戒処分なども記載する必要があります。
こういった点を事前に記載しておくことで、従業員とのトラブルを回避することにもつながってきます。

まとめ
パワハラと指導については、業務の範囲を超えて、精神的もしくは肉体的にダメージを与えるかが基準とされています。
従業員とのトラブルに関してはより一層気をつけていく必要がありますし、就業規則にも従業員との約束事を記載しておくようにしていきましょう。

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