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コラム

セクハラ対策はしっかりと取り組んでいますか?〜社長のための就業規則〜

厚生労働省が30日発表した2017年度の雇用均等基本調査で、セクシュアルハラスメントを防止するための対策に取り組んでいる企業の割合を発表しました。
実際にセクハラ防止対策に取り組んでいる企業は65.4%となっており、約6割という結果でした。
前年よりも10%近く上昇はしたものの、以前として、中小企業では対策が取られていないというものでした。
企業規模別でみると、「従業員5,000人以上」ではほぼ対策をとっていましたが、規模が小さくなればなるほど対策をしていないという調査結果でした。
具体的なセクハラ対策では「就業規則などでセクハラへの方針を明確化し、周知した」「相談・苦情対応窓口を設置した」「管理職にへのセクハラに関する研修を行う」などが挙げられます。
今回は詳しくセクハラについて考えていきます。

そもそもセクハラの定義とタイプとは?

セクハラの定義としては、性的な言動を受けて、それを拒否することで不利益を被っている場合や、強いストレスをで働く意欲を失っているのであればくセクハラであると定義されます。
そして、セクハラのタイプが2つ分けられます。

【対価型セクハラ】
会社内での地位を使い、性的な関係を強要するものです。
それに対して拒否した相手を降格などされることです。

【環境型セクハラ】
職場内で性的な発言・行為をして、職場の環境を損なうものです。

そもそもセクハラの規定って必要なの?

セクハラ(セクシュアルハラスメント)は、男女雇用機会均等法において定義されています。
(セクハラという言葉は女性の社会進出に伴い、前述の男女雇用機会均等法が施行されてから社会的に広がっていきました。)
また会社の事業主に対し、セクハラ防止策を取ることが義務付けられています。
就業規則内に、セクハラがあってはならない旨の事業主の方針を規定し、従業員に対して周知することがあります。
また就業規則に、セクハラをした人に対しての懲戒規定も記載し、同様に従業員に対して周知することが義務とされています。

セクハラが起きてしまったら?

セクハラは社内ではもちろん社外でも起こる可能性があります。
(会社の飲み会や社外の飲み会など)
一旦セクハラが起きてしまうと、職場の士気や能力が低下します。
またセクハラが原因で、人材が流出したり、会社自体が使用者責任を怠ったとされ損害賠償請求をされることもあります。
上記のような労務管理上のリスクも考えると、会社はできる限りの予防策を考えていかなくてはいけません。

セクハラを防止するには

①就業規則や社内ガイドラインを作成し会社の方針を従業員に対して周知すること
社内資料や幹部ミーティング等で取り上げただけでは不十分になっております。
社内ルールとして周知させるには、しっかりと就業規則に記載することや労働協約を締結を書面で必ず行い、徹底することが必要です。

セクハラの定義をしっかりと伝えること

何気ない行動でも相手側からするとセクハラと感じることもあります。
挨拶のつもりで肩を叩く、髪を切った女性に「前髪切ったの?」と声をかけるなどの場合には、男性からしたらたいしたことないかもしれませんが、女性からするとどう感じるかでセクハラになってしまいます。
接触行為や容姿などに関することを発言することを慎むように指導するなどが必要になります。

相談窓口を設置すること

セクハラについて女性従業員が相談できる体制作りをしましょう。
すでに相談窓口などが設置されている場合には、より相談しやすいように見直してみましょう。

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