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有給義務化で働き方はどう変化する？企業はどう対応すべきなの？

日本の有給消化率は世界各国と比較をしても、著しく有給休暇の取得率が低い傾向にあると言われています。
2016年に行われた28ヶ国を対象とした有給休暇の取得率に関する調査でも、日本は最下位となっています。
また日本では有給取得に罪悪感を感じる人の割合も6割となっています。
休みを取らない理由としても、1位は｢緊急時のためにとっておく｣、2位は｢人手不足｣、3位が｢職場の同僚が休んでいない｣となっています。
また厚生労働省の発表によると、2017年の有給休暇の取得率は49.4%。労働者の半分が有給を取得していないです。
ここの10年は50%を下回る水準で推移しています。
こういった状況の中で政府は「2020年までに、有給休暇の取得率を70％にする」という目標を掲げています。
こうした流れは働き方改革やワーク・ライフ・バランスの実現という中で動き始めています。
また改正が予定される労働基準法においては、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないという規定がされています。
さらに有給について考えていきましょう。

そもそも年次有給休暇とは？

そもそも俗に言う有給とは、年次有給休暇と呼ばれ労働基準法で定められた労働者の権利になります。
有給休暇を取得するには、条件が2つあります。

仕事を開始してから6ヶ月間継続している
労働日のうち8割以上出勤している
上記2つを満たすと、10日の有給休暇が付与されることとなります。
基本的にはフルタイムで働いている方はだいたい条件に当てはまり、入社6カ月で10日の有給が付与されることになります。
またアルバイトやパートタイムで働く人にも、日数は短くなりますが、状況に応じて有給は付与されます。

また、法律上は有給休暇の取得のための理由の申請義務はありません。
私用のためという理由でも問題はありません。
会社は理由なく有給の取得を拒否することは出来ません。

参考までに就業規則への具体例は下記のような形になります。

（年次有給休暇）
　雇用された日から6カ月継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した従業員に対して、６カ月を超えた日に10労働日の年次有給休暇を与える。

などと記載しているケースがほとんどです。
また有給休暇は労働者の権利なので、就業規則に記載がなくても、労働者から請求されれば必ず取得させなければいけないとされています。

企業は有給義務化にどう対応すればいいのか？

有給義務化という制度だけが一人歩きしてしまっては意味がないものになってしまいます。
ですから、制度に合わせて企業も変わっていかなくていけません。

属人化からの脱却

各業務が個人に紐づいていると、有給取得が難しくなってしまいます。
また特定の社員だけの仕事があると、組織として弱くなってしまいます。
リモートワークやITツールの導入で個人に縛られない働き方改革が必要になります。

社内の環境整備

前述の通り、有給休暇を取得する際に罪悪感を感じるという人が多いと思います。
社長自ら有給を取得させるようにすることや管理職が率先して有給休暇を取得することが大事になります。
社内で当たり前のように有給を取得出来るような環境づくりが大事になってきます。
会社として有給休暇の取得率や取得日数の目標を作ることもよいかもしれません。
有給休暇取得の奨励日を設けることで、従業員も有給休暇を取得しやすくなります。
また独自の休暇制度を設けることも有効です。
従業員満足度を上げるために、アニバーサリー休暇を設けて、配偶者の誕生日などに休ませる会社もあります。

有給5日×社員数分の売り上げを上げることは大変な事だと思います。
ですから制度が一人歩きするのではなく、しっかりとそれに合わせた社内環境を整えていくことが大事になってきます。

働き方改革