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コラム

厚生労働省のモデル就業規則をそのまま使っていいの??

厚生労働省のモデル就業規則をご存知でしょうか。
元々就業規則というのは、常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法(昭和22年法律第49号)第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届出が必要です。
この就業規則のモデルとなるのが、厚生労働省から出ているモデル就業規則です。
モデル就業規則は、様々な企業が参考にする大元で、まさに「モデル」となる就業規則です。
ですので、そのモデル就業規則が変更になるのは、大変意味のあることとなっています。

最近改定されたモデル就業規則とは?

平成30年1月にこのモデル就業規則は改定されました。
今回はその概要をお伝えします。

副業解禁

大きく話題にもなった副業の解禁です。それに伴って厚生労働省のモデル就業規則も改定されました。
平成29年3月に働き方改革実現会議において決定された「働き方改革 実行計画」で、副業・兼業の普及促進のため、「副業・兼業の推進に向けたガイドラインや改訂版モデル就業規則の策定」を行うとされました。それに伴って、改定されたものになります。
従来のモデル就業規則では、副業は禁止されており、今回の改定では原則として副業ができることが明記されるようになり、例外的な場合にのみ副業を制限することとなりました。

妊娠・出産等・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止規定の新設

平成29年1月1日施行の男女雇用機会均等法及び育児・介護休 業法第25条において、職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業などに関するハラスメントを防止することが盛り込まれました。
育児をしている方に対するハラスメントを防止しましょうという内容です。
ここでは、必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置について記載されています。

その他あらゆるハラスメントの禁止について規定の新設

これらのハラスメントの他(パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・ 介護休業等に関するハラスメントのほか)性的指向・性自認に関する言動によ るものなど職場におけるあらゆるハラスメントが起こらないようにすることが盛り込まれました。

厚生労働省のモデル就業規則をそのまま当てはめていいのか?

厚生労働省のモデル就業規則は、あらゆる企業のモデルとなるものです。
とはいえあらゆる企業のあくまでモデルのため、各社ごとの事情や各社ごとのルールを盛り込んでいる訳ではありません。
就業規則は適用されると、それが会社のルールとなりますので、各社ごとの事情やルールを見直して盛り込んでいくことが必要です。

モデル就業規則をそのまま使用するメリット

労務トラブル回避するためには、最適な労務管理が必要です。
そのためには、就業規則が必要になります。
就業規則を社会保険労務士に依頼すれば、それなりの費用が発生することになります。
そういった意味でモデル就業規則を参考にしながら就業規則を作成することのメリットは大きいです。

モデル就業規則をそのまま使用するデメリット

先ほどの話と重複してしまいますが就業規則を作成する上で、リスクに対応することが必要になります。
もちろんモデル就業規則は個別具体化して作成されている訳ではありません。
ですから社内の状況を反映したり、業界ならではの慣例を踏まえて作成されている訳ではありません。
このように、モデル就業規則をそのまま使用してしまうと、リスク管理が出来ない可能性があります。

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