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コラム

年度が変わってすぐに転職した従業員にも有給を与えなくちゃいけないの?

年次有給休暇は労働者に認められた権利です。
年次有給休暇とは、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても給料がもらえる制度のことです。
今回は年度が変わって、すぐに転職した場合には有休はどうなるのでしょうか?ということについて考えていきたいと思います。
まずは有給の条件について考えていきたいと思います。

年次有給休暇の付与される条件とは

1.雇い入れ時から6ヶ月以上継続して勤務していること
2.全労働日の8割以上出勤していること

の2点が条件とされます。
これは正社員に限らず、派遣社員やアルバイトにも適用されます。
労働時間が少ないパートタイム労働者などは、具体的には週に30時間未満、かつ、週に4日以下または1年に48日~216日働いている人が対象になり、有休の日数も少なくなっています。
ただし6ヶ月以上継続して勤務しているという条件に合致していれば日数にかかわらず有給の取得が可能です。
年次有給休暇は、先ほどと重複しますが通常の労働者の場合には全労働日の8割以上の出勤という条件を満たすと、雇い入れから6ヶ月後に10日付与されることになります。
それ以降は1年刻みで有休の日数が増えていきます。
勤務2年6ヶ月では12日になり、それ以降は1年ずつ2日ごと増えていきます。
6年6ヶ月以降は一律20日の扱いとなります。
また有給は使用しなければ、発生の日から2年間で時効となります。
全労働日の8割以上出勤という出勤日の概念は所定休日を除く、労働をした日です。
(育児休暇中や産前産後休暇中も、有給休暇が与えられる出勤日に数えられます。)
ですから月20日稼働であれば、2日以上休まなければ条件に当てはまることになります。

企業が従業員に有給休暇を与えないなど、取得を拒否すると、労働基準法違反になってしまいます。
「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金の罰則」が科されてしまいますので、注意してください。(労働基準法第119条より)。

また、有給は、就業規則の中での絶対的記載事項の「休暇」に該当するため、就業規則に必ず記載しなくてはいけないものになります。
ただし就業規則がなくても、従業員が有給を申請してきてもそれを拒否することはできません。

有休は年度の途中で転職しても全日程使える?

会社としては納得いかないかもしれませんが法律的には、有休の按分は認められません。

使用者は、(1)6カ月間継続して在籍していて、(2)契約上、出勤しなければならない日のうち8割以上を出勤した労働者には、10日(勤続年数に応じて最大20日間)の有休を与えなければなりません。と規定されています。

ですから仮に4月に年度変わって、6月で退職したいという従業員に対しては有休が1年分の有給が法律上付与されていることになります。
『年度の途中で退職するのだから、有休は半分だけね』などの主張を会社側がすることはできません。
会社が守るべき法律上の義務に反することになってしまいます。

有休は必ず消化しなくてはいけない
労働基準法に法的な根拠があるので、仮に就業規則に、有休は按分できるという記載があっても労働基準法が優先されます。
有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のこと
とされています。

会社としては、有休を与える義務があります。
先ほどのように4月に年度変わって、6月で退職したいという従業員に対しても退職前にまとめて消化させなくてはいけません。
会社からすれば、年度早々に転職する従業員に対して1年分の有休を付与することは不満に感じるかもしれませんが労働基準法としては与えなくてはいけません。
重複しますが、年次有給休暇の付与は、従業員に対して疲労の回復や、ゆとりある生活を送らせることが目的です。
目的に沿った有給の付与で従業員のリフレッシュやモチベーションupにつながってくると思います。

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