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就業規則を作っていると必ずチェックしたい項目があります。
それが休職規定です。
休職とは病気やケガで働くことが出来ない場合、従業員の身分は保証されたままで、労働する義務が免除される、という制度です。

ポイントは休職は労基法上の制度ではないという点です。
ですので会社が自由に任意に規定を作ることが出来るのです。

休職の理由を決めておこう

会社が休職させるかを迷う際に、業務上でケガをした場合があるでしょう。
業務上でケガをした場合は、労災を使うのか。休職をするのかどちらになるのでしょうか。
結論から言うと、業務上の災害の場合は、労災が優先されます。ですので休職制度が適用されるのは、次の場合となります。

⓵業務以外での災害による傷病休職
②会社都合による休職
③出向による休職

特に規定をしておいた方がよいのは、①です。どのような場合に休職が出来るのか、この点をきちんと明らかにしておくことが大切です。

休職規定で決めるポイント

規定で決めるのは、
①どのような時に休職が出来るのか
②開始時期
③通算期間と限度
④休職中の給与について
⑤復職の条件
⑥復職できない場合の自然対象の規定

これらをきちんと定めておくことが、無用なトラブルを防止することになるのです。

さらにこんなこともある！他社への出向は休職

さらに休職は、出向の場合でも休職となります。
会社は業務の都合で他社や関連会社に出向をさせる場合があります。
その場合、本社ではどのような扱いとなるかというと、休職扱いとすることが出来ます。
さらに、その期間は出向先との協定によることとなる場合が多いです。

言葉の１つ１つが大切

休職の規定では、次の点を気を付けましょう。
それは、「〇〇の場合に休職を命じる」としているのか、「命じることがある」としているか、という点です。
語尾のたった一言で意味はかなり異なってきます。
「命じることがある」場合は、休職を命じることもあれば、命じないこともあると示唆しています。

規則で「命じる」と断言すると、会社としては、休職を命じる以外の選択肢がなくなってしまいます。
会社に裁量を残しておく意味でも、語尾を気を付けて「命じることがある」などとしておくことも検討しましょう。

まとめ

就業規則は一度定めると、会社のルールとなります。
たった数文字の語尾の差がルールを異なるものとします。
語尾にも気を付けて意味合いを考えながら規定を見直すことが大切です。

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