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コラム

うつ病の社員ってどう対応すればいいの?こんな時に就業規則が大事?

「うちの社員がうつ病で休むたいと言っています。どう対応したらよいでしょうか?」
まれに顧問先の方から相談を受けることがあります。
昔に比べるとうつ病自体が世間に認知されるようになったように感じます。
社員のストレスチェックなど様々な予防策などありますが、それでも社員がうつ病になることもあると思います。
長時間労働によるうつ病といった社員のメンタルヘルス不調は、社会問題として周知されるようになった。ストレスチェックといった事前の予防も積極的に実施されるようになった。だが現実的なところとして、やはり社員がうつ病になってしまうことはある。

こういった精神的な病気に対しては、会社側が対応しづらく、状況が悪化してしまう傾向があります。
どうしてもプライベートなものと会社側が捉えがちになってしまい、様子見をしましょうとして問題を先送りにしてしまう傾向があります。

またうつ病の社員も不安を抱えているケースがあります。
自分はこのまま治療をしていいのか?そもそも治療が終わってからも会社に帰ってこれるのだろうか?などさまざまな不安を抱えています。
ですから必ずうつ病の社員と会社で取り決めをしておく必要があります。
事後的に【復帰したら考えよう】と言っても、社員とトラブルになってしまうケースがあります。

休職中のお金あれこれ

それでは休職中や休職の前後の流れを少し考えていきます。
体調がすぐれないように見える社員で少し危険だと思う社員はまずは病院に受診させるようにしましょう。
これは、あらかじめ就業規則に記載があれば可能です。
また記載されていない場合でも必要があれば受診させることも可能になります。
そして社員がうつ病と診断され治療を要する場合には、会社が休職命令を出して休職ということになると思います。
休職期間中の賃金は、一般的には無給と定めているところが多いです。
そして休業中の社員は傷病手当金を受給することになると思います。

社会保険の支払い義務が発生

休職中でも社会保険料を支払わなくてはいけません。
給与をもらっていなくても社員は個人負担をしなくてはいけません。
基本的には社会保険の資格を喪失したときに社会保険料を支払う必要がないものです。
ですから休職では社会保険の資格喪失の対象ではないために支払いが必要になります。
あらかじめ、このような規定を知っておかないとトラブルになるケースがありますので、注意が必要です。
また会社としても将来の給料などから相殺することもできないので、休職中の社会保険の取り決めは必ず書面等で定めておく必要があります。
先述した傷病手当金から徴収するという手段もあります。
傷病手当金は、休職中は基本的には無給なので休職している社員の生活を保障するための手当金にはなります。
しかし事前に社員への合意が取れていて会社が受取代理人になることで、傷病手当金は一旦会社を通して支払うことが可能になります。
ですから傷病手当金から社会保険料と住民税を徴収することが可能になります。
このようなスキームを組むことが出来れば、社員から徴収することができます。

傷病手当金とは?

基本的には社会保険に加入していると思うので、その場合は、健康保険組合から「傷病手当金」を受けることができます。
これは前述したとおりですが、休職中の社員の生活を保障するための手当になります。
加入している健康保険組合の「傷病手当金支給申請書」を提出することで受け取ることができます。
会社としては、該当の社員が欠勤したということを証明するために申請する期間 と 申請する期間の1ヶ月前の賃金台帳と出勤簿(タイムカード)
は用意が必要です。

傷病手当金は以下の4つの条件を満たす必要があるとされています。

①業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
②仕事に就くことができないこと
③連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
④休業した期間について給与の支払いがないこと

参考:全国健康保険協会 HP

受けられる手当て額は、給与の約2/3とされており、1年6ヶ月の間、手当てが受けられるとされています。

会社側が考えるべきアレコレ

会社側が休職期間や休職前後で考えるべきことはたくさんあります。
具体的にどんなことを考えておくべきかを調べていきましょう。

案件や仕事の引き継ぎ

うつ病と診断されてすぐに休職させなくてはいけないという規定はありません。
本人の体調との兼ね合いは考慮すべきですが、引き継ぎはとっても問題はありません。

情報公開は慎重に

休職する社員のことを、会社としては他の社員に伝える必要があります。
ここで注意が必要なのは、安易に【○○さんはうつ病なので、休職します】という風に伝えることがあまりよくありません。
そもそもうつ病であることを知られたくないと考える人の方が圧倒的に多いからです。
また仮に復帰するさいにも、うつ病で休職していたという事実がプラスに働くことも少ないと考えられるからです。
事前に公的にどのような休職理由なのかを休職者と話すのもよいかもしれません。

休職期間の終了後の処遇

一番大変なのが復帰後のことです。
中小企業では、休職期間として3カ月くらいを就業規則に規定しているところが多いと思います。
もちろんこの期間中に復職すればいいと思います。
しかしうつ病などの精神疾患は治療まで時間がかかるケースが多いです。
ここで大事なのは、復帰に関する事項を就業規則に規定しておくことです。
もし就業規則に記載がないと、解雇もできずに復帰できない社員を定年まで雇用しなくてはいけない可能性も出てきてしまいます。
ですから近年では休職期間満了までに復職できない場合には、退職とみなす規定を就業規則に記載するところもあります。
重複はしてしまいますが、最低限下記のような項目は就業規則に記載しておくとよいでしょう。

①医療機関への受診の指示

従業員が1か月に〇日以上遅刻、早退、欠勤をした場合は受診を指示すること

などの規定を記載しておくとよいでしょう。
具体的な日数などは会社によって細かく決めていきましょう。

②賃金規定
休職期間中は給料は支払いと決めるケースがほとんどだと思いますが、そちらの規定も就業規則に記載しましょう。

③復職規定
のちほどまた触れますが、休職をした場合はどのような状態になったら復職になるのか?
誰が復職を許可するのかなどはしっかりと記載しておく必要があります。

果たして誰が復職を決めるのでしょうか?


社員としては【もちろん早く復帰したい。】
会社としては【実際本当に復帰させていいの?】
と考えています。
ですから「誰が復職を決めるのか」という問題が非常に大事になります。
しかし就業規則で「復職については会社が判断する」という記載があるだけで状況は変わってきます。
復職の判断材料として、病院での診察を社員に求めることができるという記載を就業規則に入れているところもあります。
こういった規定があるだけで、社員とのトラブルを減らすことができます。
社員のメンタルヘルス対策は今後も重要になってきます。
社員がうつ病になったあとにで就業規則を整備しても、それが社員に周知されなければ無効と判断されることもあります。
こういった問題が出る前に就業規則の見直しが必要になります。
※労働基準監督署へ就業規則を提出している会社は、就業規則を変更したときは届出をする必要がありますので注意が必要です。

まとめ

うつ病の社員が出てしまった場合には下記のようなことが必要になります。
①医療機関の受診をさせること
②休職させることを渋らない
③事前の取り決めを必ずすること
会社としても不安なことがたくさんあると思いますが、社員も不安を抱えています。
会社がしっかりち対応できることで、社員の不安も軽減されます。

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