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年齢や勤続年数に応じて、賃金がアップしていく会社は多いです。
ですが「勤続年数や年齢に応じてアップしていくもの」という概念にとらわれてなんとなくアップしている会社も多いのではないでしょうか。
今回はこの点について見ていきましょう。

基本給と手当の性質：下げにくい基本給？

基本給がアップすると、従業員は安心して働き続けることが出来ます。
ですが、一度アップした基本給は、なかなか下げることは出来ません。
下げることが出来ないというのは、一度アップした基本給を下げることは、不利益変更となり、従業員の個別の同意が必要になってくるからです。
この場合には、検討の余地があるのが手当で調整するという考えです。
手当は基本給よりも調整しやすく、業績や役割や能力に応じて、手当の種類を分けて、それで従業員のモチベーションを上げるような工夫をするとよいです。
※基本給や手当は就業規則に記載する事項になります。

具体的に手当ってどんなのがあるの？

主に手当には2つに分けられます。
生活に関連する手当
業務に関する手当

生活に関連する手当は、配偶者の状況の変化や自分自身の変化により支給額が変更になるので、そちらに関しても変更手順等は就業規則内に記載しておく必要があります。
業務に関連する手当は、業種により変わってくるので、業態に合った手当が必要になってきます。

役職手当

一定の役職に就いた場合の手当です。
昇給する場合には、残業代などの時間外手当がなくなり、結果的に賃金が下がるケースがあるので、金額に関しては注意が必要です。

営業手当

営業職などに支給する手当です。
営業外勤への負担に対して支給する営業手当です。
営業としてスーツ代はいるだろうし、靴も内勤より早く磨り減るだろうし、
アポイントで喫茶店に行かなくてはいけないだろうということです。

こども手当

一定のお子さんがいる方を対象に一定額を支給する手当です。

これら以外にも手当は会社によって自由に設定することが出来ます。会社の工夫がよくあらわれる箇所だとも言えるでしょう。

割増賃金と手当の関係

手当を支給すると、注意しなくてはならないのが割増賃金の基礎に入れるかどうかです。
実は割増賃金の基礎にいれなくてよいとされている手当は一定の決まりがあります。

割増賃金の基礎に入れなくてよい手当

家族手当
通勤手当
別居手当
子女教育手当
住宅手当
臨時に支払われた賃金
１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

割増賃金の基礎に入れなくてよい手当は上記となっています。
これらは限定的に挙げられているものなので、これら以外のものは全て割増賃金の基礎に入れないといけません。

そして注意すべきは、これらは名称にとらわれることなく、実質上これらに該当する場合は名称は何であれ、割増賃金の基礎の計算から除外することが出来ます。

もちろん、基礎に含めれば残業代が高くなりますし、除外することとなれば、残業単価が小さくなります。

まとめ

賃金を設計する際は、基本給をいたずらに上げるのではなく、手当を含めて検討しましょう。
基本給を上げることは大変良いことですが、それによって経営が圧迫され結果従業員が安定して働けなくなると意味がありません。
長期的に安定したホワイト企業を作るには、長期的目線をもって、手当も含めて賃金設計をしていくことも検討しましょう。

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