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コラム

固定残業代を導入する際に絶対押さえておきたいポイント

ブラック企業の特徴として残業代未払いが挙げられます。
残業代の考え方として、固定残業制を導入している企業も多いです。
今回は固定残業制が認められる際の絶対に押さえておきたいポイントについてご紹介します。

固定残業制への合意

まず押さえたいのが、残業代を〇時間分を払う、という固定で支払うことが、従業員と合意できているかどうか、という点です。
近年長時間労働は社会問題になっているので注意が必要です。
就業規則や賃金規程を改訂し、固定残業代の制度を設けたのにも関わらず、裁判所では認められず、多額の残業代の支払いを命じられるケースがあります。

そのため、〇時間分の残業を支払うという点を、あまりにも長時間分とすると、従業員から「さすがにそれは・・・」ということになります。
ちょっと固い言葉で言うと、固定で払う残業時間が70時間,90時間などあまりに長時間となると、「公序良俗に反している」と言われ、その規定は無効だと言われる可能性が高いということです。

では、どの時間分が許容範囲内なのか、というと、1か月あたりの時間外労働が45時間~60時間程度であれば許容範囲内と言えます。
ただ、1か月の長時間労働の基準が45時間という事を考えると、45時間未満に抑える努力をしていただきたい、というところがホワイト企業になるポイントかと思います。

当たり前ですが、固定残業制への同意は、口頭だけではダメです。
当然就業規則や雇用契約書にも記載が必要になります。
口頭で「給料には〇〇時間分の残業代が含まれている」などと伝えただけでは、いざ従業員から残業代請求訴訟があった場合には裁判では認められません。

基本給と明確に区別すること

大切なのは、通常に働いて支払われる基本給と、固定残業代を明確に区別をすることです。
なぜなら残業代としていくら、ということが明確に区別されていないと、その残業代が本当に法定の額を満たしているかどうか、判断がつかないからです。

そのため、よくあるのが、基本給に〇〇円を含むとする設定方法が課題となります。
基本給の中に〇時間の残業を含めるとするのは、一見よいように見えますが、これでは明確に区別しているとはいいがたいですね。

そのため、手当として別に支払う形をお勧めしています。
これだと、基本給〇円、固定残業代として〇円と、分かりやすく、明確に区別されていると分かるからです。

差額を支払うことの合意

固定残業制を導入している場合、たまにある誤解が、「どの時間残業をしても固定残業代を支払っているのでよいのだ」という謎の安心感です。

これはある基準では正しく、別のある基準では間違っています。
というのは、例えば30時間分の残業時間が組み込まれている場合、20時間、25時間など30時間未満の残業をしている場合は、その固定残業手当を支払えば、それでよいです。

一方、30時間を超えて残業をしている場合には、30時間を超えた時間分の残業手当を差額で払うことが必要となります。

ですので、固定残業制を導入しているから残業時間の計算や集計は不要だと万が一思われている方がいれば、即刻修正していきましょう。

固定残業代導入に伴い基本給を減額する際の最低賃金規定

人件費の総額を変更なく、固定残業代制度を導入しようとする場合では、従業員の基本給や手当を減額する必要があります。
そういったケースでは、最低賃金を下回ってしまう可能性がありますので、計算には気を付けて下さい。

まとめ

固定残業制を導入する場合には、就業規則や賃金規定の変更等も頭に入れておかなくてはいけません。
しっかりと従業員との間で合意を取り、制度をうまく運用することが必要になります。
労働時間、勤怠管理の徹底や給与計算には気をつけるようにしましょう。

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