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コラム

法人化したときに、社員の有給算定ってどうなるの?

法人化した場合に有給休暇の算定はリセットされてしまうのでしょうか?

個人事務所が法人化した際、以前からいる社員の有給休暇の日数はリセットされてしまうのでしょうか?
この点、労基法では有給休暇の日数の算定においては、法人化してもリセットされないとされています。
労基法は従業員を守る法律なのでそこでリセットされてしまうと、同じメンバーでの会社、組織体で単に法人化されたにすぎないのに、リセットされると不利になってしまうからです。

有給休暇の原則

有給休暇はどのような場合日数が発生するのでしょうか?
まずは原則を押さえましょう。
有給休暇は雇い入れの日から6か月経過したら、全期間の勤務日数のうち8割以上勤務していれば当然に10日発生するものです。

要件は2つです。
①雇い入れの日から6か月経過していること
②全期間の勤務日数のうち8割以上勤務していること

これを満たすと正社員であれば10日付与となります。(パートアルバイトなどの日数が少ない人は比例付与という制度になります)

会社が就業規則を作る際には、休日、休暇に関することを必ず記載しておく必要があります。

雇用の断絶とは?

また、この継続勤務という点で個人事務所から法人になったような場合には、雇用は断絶するかどうかという課題があります。
継続雇用の中断については、〇日期間があくと断絶するという明確な定めはありません。
例えば、一度定年退職して再雇用された場合などでも、形式的に労働契約が切れたとしても、実態として雇用が継続していると判断される限り、勤務は継続しているとみなされます。
また、継続雇用か否かの判断は単に期間によって左右されるというものではありません。 

労働基準法解釈例規
労働者全員に退職金を支給し、その後一部の労働者を再雇用したケースについて、労働基準法第39条の継続勤務年数の計算については、、「実質的に労働契約が継続している限り勤続年数を通算する」とする一方、「退職と再雇用との間に相当期間が存し労働関係が断絶していると認められる場合にはこの限りではない」

この点を踏まえると、定年退職の際で実質的に雇用が継続する継続雇用の場合でも継続して雇用される、つまり有給休暇の日数の計算はリセットされないと考えられます。
そうなると、単に会社の形態が変わっただけの場合有給休暇がリセットされることはなく、そのまま勤務年数を数えていくと考えられるでしょう。

有給の注意点とは

上記のように有給は基本的に取得できるものです。
ですから従業員が気持ちよく働けるように就業規則にも記載はしておくべきです。
それではどのようなことを就業規則に記載すべきでしょうか?

事前届出制

基本的に有給休暇取得願を提出することで、有給とすると明記が必要です。
裁判例を踏まえると、2日前までに届けるのが一般的とされています。

有給の時期にばらつきがあること

 繁忙期が会社によってあると思います。「繁忙期に有給取りたいです」と何人もの社員が同時に休みたいと言われても会社としては困ると思います。
ですから有給の時期は変更してもらう可能性があることを就業規則には明記しておく必要があります。
事前に就業規則に記載しておけば、従業員とのトラブル回避にも役立ちます。

計画年休を入れること

有給休暇のうち5日を超える日数については、あらかじめ労使協定を結んでおくと、会社が指定した日付に有給を取らせることが出来ます。
これを計画年休と言います。あらかじめ会社で指定しておけば有給を自然と取ってもらうことが出来ます。

まとめ

有給休暇は従業員のリフレッシュのためにも大変有効な制度です。会社が法人成りする場合であっても、実質上は会社組織は大きく変わることはありません。ですのでその場合には有給休暇の計算ではリセットされることなく、継続して数えていきましょう。
また社員とのトラブルを防止するために有給の要件等は必ず就業規則に記載するようにしましょう。

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