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コラム

意外と知らない?フレックスタイム制度の残業とは

柔軟な働き方の一つにフレックスタイム制度があります。
これがあると育児や介護、病気との両立をしている方にとって働きやすい制度となるでしょう。
今回はフレックスタイムについてご紹介します。

フレックスタイム制度とは

フレックスタイム制(労働基準法第 32 条の3)は、1日の労働時間の長さを固定的に定めず、1箇月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決め、その生活と業務との調和を図りながら、効率的に働くことができる制度です。
そのため、一日8時間、1週間40時間という大原則がありますが、それを柔軟に変えることが出来るというものです。
フレックスタイム制は、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべきコアタイムと、その時間帯の中であれば自由に入退社出来るフレキシブルタイムに分けています。
もちろんコアタイムは必須ではなく、すべての時間帯をフレキシブルタイムに設定することが可能です。
フレキシブルタイムを設けるときには時間帯の長さに注意が必要です。
フレキシブルタイムが短いとそもそもフレックスタイムを導入する意味がないため、目安としては1日の労働時間の半分以下くらいに設定した方がよいです。
また導入方法としては、就業規則などに始業及び終業の時刻を該当する労働者は自由に設定出来るように記載することや労使協定を結ぶことで可能になります。
(36協定は労基署に提出をしますが、フレックスタイム制での労使協定は労基署に提出する必要はありません。)

労使協定には下記のような項目を決めなくてはいけません。
①どのような人がフレックスタイム制の対象者なのか?
②フレックスタイムの制をどれくらいの単位で行うのか?(1ヶ月以内の単位期間と呼ばれる清算期間を設定します。)
③清算期間内における総労働時間(平均して週40時間)
④基準となる1日の労働時間
⑤コアタイム(労働者が労働しなければならない時間帯)を定める場合は、その時間帯の開始・終了時刻。
 またフレキシブルタイムに制限を付ける場合にはその時間帯の開始・終了の時刻

またフレックスタイムにおける休憩時間は、休憩の一斉付与適用除外の業種でなければ、コアタイムに休憩時間を入れなくてはいけません。
コアタイムがない場合は労使協定に休憩の一斉付与を除外する規定も入れるようにしましょう。

フレックスタイム制度のメリット

フレックスタイム制度には次のようなメリットがあります。
始業と終業の時刻を従業員が決めてよいため育児や介護、病気の治療との両立が可能となります。
ライフスタイルに合った働き方を出来るようになります。
ですから企業としては優秀な人材の流出防止や優秀な人材の採用に繋がります。

このようにメリットがあるフレックスタイム制度ですが、残業時間がないわけではありません。
フレックスタイム制にもかかわらず残業があるのかと思う方もいますが、フレックスタイム制度といっても残業という考えはあるのです。

残業の考え方

フレックスタイム制は、始業や終業の時刻を従業員が決めて、自由に働けるようにする制度なので、会社が残業を指示することはできません。
そもそもフレックスタイム制では働かせることができる枠の時間が決まっています。
これを超えると残業となり、割増賃金を支払うことが必要となります。
この時間を「法定労働時間の総枠」と呼んでいます。

例えば1か月を清算期間(一定の期日の範囲を決めてその中の枠内で働きます)とした場合、次の上限時間となります。

清算期間の暦日数 週40時間の企業の場合
暦の日数 31日の月 177.1時間
30日の月 171.4時間
28日の月 160.0時間
 なお、労使協定では、清算期間における法定労働時間の総枠の範囲内で、例えば 1箇月 160 時間というように各清算期間を通じて一律の時間を定める方法のほか、清算期間における所定労働日を定め、所定労働日1日当たり○時間というような決め方をすることもできます。

この表を説明しますと5月は31日の暦がありますので、その場合の上限は177.1時間となります。
これを超えると1.25を支払うことが必要なのです。また、2月は28日ですのでその際は160.0時間となります。
このように、残業になるかどうかの上限時間は暦によって異なるのです。

まとめ

フレックスタイム制といっても残業が無いわけではありません。
この点を誤解なきように制度を設計していただきたいと思います。

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