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従業員が無断欠勤や無断遅刻や勤務中に勝手にいなくなったり、勝手にネットサーフィンをするような事があったらどうでしょうか？
そのままにしておくことは会社内の秩序を保つ為によくないことです。
ですから会社としては懲戒権を持つ事が認められています。
問題を起こした従業員に対しては、指導する必要があります。
しかし、会社が懲戒権を行使する場合は、以下のような事を考えておかなくてはいけません。

就業規則に、該当する懲戒事由が記載されていること

懲戒処分をする場合、就業規則の懲戒規定の部分にあらかじめ記載が必要です。
法律違反をしていなかったら罰せられることがないのと同様に、就業規則に懲戒処分に関する記載がなければ懲戒処分を会社として実行することはできません。
そういった事もありますので、就業規則はどの会社でも作成した方がよいです。
従業員が10人未満の会社ですと、就業規則の作成義務はありません。
しかし懲戒処分を行う可能性があれば、まずは就業規則を作成して懲戒に関する事項を定めておくとよいでしょう。

また就業規則の懲戒規定の中でも処分の種類も記載しておかなくてはいけません。

懲戒の種類 内容

行為と処分が均衡していること

　従業員の行為に対して、懲戒処分が適切であるという事が必要です。
明らかに軽い行為にも関らず、重い処分をする事はよくありません。課すことは良くないことです。
また、以前にも同じような行為をしたにも関わらず、以前の従業員は降格だったのに、別の人は懲戒解雇にするなどの人によって対応が異なることは許されません。
ただし、役職があるもの（課長・部長など）と一般社員が同じような行為をした場合には、処分が変わるというケースは責任の合理性によっては妥当の可能性もあります。

就業規則で規定された手続をとること

就業規則内で、懲戒処分の手続が規定されているのであれば、それに沿っていかなくてはいけません。
「懲戒処分を決定する流れは、役員が集まって該当者への意見徴収を行った上で行うものとする。」という規定があれば、それに沿って行う必要があります。

二重処分の禁止

1つの行為に対して二重の処分は禁止されています。
例えば、機密情報の漏えいについて、一度、減給の懲戒処分をした後に、同一の機密情報の漏えいで最終的には懲戒解雇処分を科すということは許されません。

不遡及の原則

就業規則にその内容が制定された日以降のものに関してしか処分できません。
平成30年4月1日施行の就業規則が作成されたとします。
この場合には平成30年3月の事案に関しては懲戒処分をすることは出来ません。
懲戒解雇の理由となる事実は、会社が懲戒解雇を通告した時点で事実によります。

まとめ

懲戒処分を行う際には、就業規則に処分の種類等を記載しておかなくてはいけません。

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