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コラム

就業規則における賞与規定~労働契約と就業規則のどちらが優先されるか~

基本的には、就業規則は正社員以外の労働者にも適用されます。
(就業規則にパートタイマーや契約社員などについての記述がある場合は別です。)

それでは、このようなケースではどのようになるのでしょうか?
夏と冬に年2回、賞与を支給している会社があるとします。
そして就業規則には「賞与は支給日に在籍している場合に支給することとする」とされています。
もちろん支給日に在籍している方は、もちろん賞与がもらえます。
しかし1年間の短期の労働者を雇った際に、労働契約書に「賞与は夏と冬に年2回支給する」と明記されていた場合にはどうでしょうか?
夏の賞与の際には、在籍していなかったので支給する必要はないのでしょうか?
また次の夏の賞与の際も、支給日に在籍していないケースでは支給は必要ないのでしょうか?
このようなケースを考える場合には、労働契約と就業規則について考えていく必要があります。

労働契約と就業規則の優先順位ってどうなるの?

雇用契約をする際には、基本的に労働基準法が適用されます。
また就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効とし、無効となった部分については就業規則に定める基準とされています。
また就業規則が労働契約を超えて適用されることが認められています。
労働契約である雇用契約書と就業規則の優先順位は労働者に有利な方が優先されるとされています。

そもそも賞与の支給日在籍要件って大丈夫なの?

労働契約の内容として就業規則に定めることによって初めて労働条件となります。
しかし労働条件として定めない場合には、使用者に支払いの義務は生じません。
原則として使用者が自由に設定することが出来ます。
ですから、賞与の受給要件を在籍している事とする旨を就業規則に定めて、この期間に在籍していないこととすることは可能です。
1年間雇用している契約社員に年1度しか賞与を支給しない措置が直ちに問題となることはないです。

しかし、それはあくまで法律的な問題です。
このようなケースであれば、他の有期契約社員との差が出てきてしまいます。
ですから一切賞与を出さないというよりも、別の形で賞与を出す制度や、契約社員などは賞与から除外するなどの対応を取る方が無難といえます。
また、支給日要件だけではなく会社の状況によっては賞与を「払えない」こともある旨も業規則には記述しておいた方が無難だと言えます。
【会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給しないことがある。】などの記述は必要です。

まとめ

賞与は会社の義務ではないです。支給日や支給対象者などは会社が決めることが出来ます。
就業規則にしっかりと記載してトラブルがないようにしていきましょう。

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