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コラム

採用担当者と社長は知っておきたい!経歴詐称と採用

採用担当者と社長であれば絶対に押さえておきたいこととして、経歴詐称問題があります。
今回はこの点をご紹介します。

採用と経歴詐称

採用の際には、履歴書、職務経歴書等を提出させて経歴を確認するのが通常です。
そして採用の際には従業員の学歴、職歴、資格歴、賞罰歴などを確認します。
これらは会社が従業員を採用するにあたって、大変重要なポイントであり、この点に詐称がある場合は会社としては、どのような対応となるのでしょうか。採用担当者や社長であれば万が一に備えて知っておきたい事項だと言えます。

万が一経歴詐称があった場合には、懲戒処分を受けることが通常です。
就業規則でも経歴詐称については懲戒事由としている会社が多いです。

採用と解雇

採用をする際には、その人が「経験者であるのかどうか」という点が判断ポイントとなるケースが多いです。
熟練した経験者を採用するのか未経験者、未経験とは言えないまでも熟練しているとは言えない従業員なのか、採用する際にはこの点が判断の重要ポイントであることも多いでしょう。

万が一「経験者」と偽られて、実は未経験者だったというような場合は、会社としては熟練している経験者という期待と異なる従業員の労働力を買わされたことになります。
この点で詐称があるということは、これを理由に解雇することは十分理に適っているといえるでしょう。
しかし会社が採用する際には労働者は真実を告知すべき義務があるとされています。
しかし、労働者は求められた場合に真実を申告するとされています。
ですから会社側としては労働者の正しい資料の提供や申告を義務付けるようにしなくてはいけません。
中途で職歴が多くあるケースでは、すべて職歴の確認は難しいと思います。
しかし直近の勤務先には証明書を発行してもらい、聞ける範囲で勤続期間や退職理由などは調べておくことも必要かもしれません。
労働基準法第22条1項にも

「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」

と記述してあります。

経歴詐称と解雇

とはいえ、経歴詐称がすべて解雇に該当するかどうかという点はもっと深く考えなければなりません。

①経歴詐称が企業秩序に対してどのような意味があるのか
②労働力の組織付けや職場の秩序に対してどのような影響があることなのか

これらを考えることとなります。具体的に解雇もやむなしとされるケースは次の通りです。

①法的に要求される資格に対して詐称して雇用された場合
②学歴を過大に詐称して不当に高い賃金をもらう場合
③高い学歴を逆に低く詐称している場合

これらのことは重要な経歴の詐称となります。

学歴詐称は全て懲戒解雇ではない

このように学歴詐称は解雇事由であると言えますが、注意するのは全て懲戒解雇に該当するかというとそうではない点です。
解雇には懲戒解雇、普通解雇と種類があります。
懲戒解雇とは会社秩序を不当に乱したために解雇となる制裁の1つです。
会社ルールの中では最も重い制裁だと言えるでしょう。
そのため、懲戒解雇と普通解雇は明確に区別しなければなりません。
本来は普通解雇でよいものを、懲戒解雇と不当に重い制裁にしないように会社側はそのバランスを考えることが必要となります。
重大な経歴詐称は、労働者が会社に対して判断を誤られるので、会社は解雇出来ます。
重複にはなりますが、懲戒解雇にしようとする時には、就業規則にしっかりと記載は必要になってきます。
経歴詐称によって採用された場合であっても、実際の勤務態度がよく、職務の遂行自体に問題はない場合には会社に対する詐欺行為とは言えず解雇を行う理由がないと判断される可能性もあります。

学歴詐称と懲戒解雇の関係はこう確認しよう

経歴詐称で懲戒解雇をするには次の点をポイントとして確認をします。
①その詐称の内容が重大であること
②従業員の採否、賃金、待遇、職種、配置などの条件の決定に関係するものであること。
③会社秩序を著しく乱す程度であるものであること

実際に裁判となり判断をされる際には、これらの点を判断ポイントとして見られることとなります。

まとめ

採用の際に履歴書、職務経歴書を確認してその人の経歴を確認することは大切です。
経歴詐称がないことが理想ではありますが、万が一起こった際にどのような対処が会社として出来るのかその点を知っておくことが会社経営では大切となります。この記事を読んで万が一の場合の際に備えて「知識を知っておく」ことが大切です。

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