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コラム

社員は残業拒否出来るのか?残業とプライベートってどっちが優先されるの?

納期が迫っていたり、仕事量が多い場合は残業を従業員に指示することになるでしょう。
とはいえ従業員が時間外労働や休日労働について拒否をしたらどうなるのでしょうか。
そもそも従業員は残業を拒否できるのでしょうか。
今回は残業時間について考えていきましょう。

残業時間とは何か?

元々法定労働時間と言って、1日1週間の労働時間には決まりがあります。
一定の上限があるのです。

1日8時間
1週間40時間

これが労働をさせることが出来る上限時間となります。
これを超えると残業となり時間外労働について割増賃金を支払う必要があります。

残業や休日出勤の拒否はできるのでしょうか

納期がひっ迫している場合等、残業や休日出勤をお願いする場合に、社員側から拒否されることもあるかもしれません。
そもそも社員は残業や休日出勤の拒否が出来るのでしょうか。

この点は、雇用契約を締結する際に時間外労働や休日出勤の有無についてどのように契約をしていたかがポイントとなります。
契約を結ぶ際には明示事項という、従業員に示さなくてはならない事柄があります。

雇用契約の際の明示事項

書面で明示しなくてはならないのが次の点です。

(1)労働契約の期間
(2)就業の場所・従事する業務の内容
(3)始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)に関する事項
(4)賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む)
(6)昇給に関する事項
(7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払時期に関する事項
(8)臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
(9)労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
(10)安全・衛生に関する事項
(11)職業訓練に関する事項
(12)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
(13)表彰、制裁に関する事項
(14)休職に関する事項

(7)以降については定めを設ける際には必ず記載しなくてはならない事項です。
就業規則に当該労働者に適用される労働条件が具体的に規定されており、労働契約締結時に労働者一人ひとりに対し、その労働者に適用される部分を明らかにしたうえで就業規則を交付すれば、再度、同じ事項について、書面を交付する必要はありません。

このように雇用契約を締結する際に明示をする事項が決められています。その際に時間外労働の有無も入っています。
つまり、この明示の際に時間外労働の有無でありとされている場合には従業員は残業を拒否できません。

就業規則での決まりも見ておきましょう

また、このような具体的な記載がなくても、就業規則等に「時間外に労働させることがある」という趣旨の条文が規定され、就業規則が適法に運用されている場合には、従業員はその就業規則に沿って働いているとされますので、それに従うこととなります。

また、残業をさせるには36協定が労基署に提出されていることが必要となります。
この点も合わせて確認しておきましょう。

まとめると、
①36協定の締結と労基署への届出
②労働契約を結ぶこと
こちらが条件になります。

残業拒否した社員を懲戒処分に出来るの?
残業を命じる業務上の必要性があること(納期が迫っているなど)
残業命令が社員の健康に配慮していることや社員の権利を侵害していないこと(お子さんの通学や親族の介護など)
社員が残業出来ない理由が正当なものか考慮すること
この3つの条件が満たされているにも関わらず、社員が残業拒否した場合には、懲戒処分もやむを得ないとされています。
社員が残業拒否した時には、正当な業務命令に従わないとして懲戒処分もやむを得ないと解釈されています。

まとめ

従業員が時間外労働を拒否できるのか?については、雇用契約書の記載や、就業規則の記載がどうなっているかによります。
また、前提として36協定が提出されていることが必要なのです。
このように就業規則は会社のルールだと理解して記載を定期的に見直していきましょう。
会社としては社員との無用なトラブルを回避するためには、しっかりとして労働契約と36協定の締結が必要になります。

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