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コラム

就業規則って何書けばいいの?最低限なものって何??

就業規則を作成しようと思う場合にはどうすればよいのでしょうか?
自社で就業規則を作成しようとする場合は、おそらくゼロから作るのは難しいと思います。
よくあるケースとしては労働局のホームページに、モデル就業規則があります。
ですからこちらの就業規則を使用するのはよいと思います。
構成もごく標準的ですし、また必要記載事項についてもきちんと記載されているので、法律的にも問題はありません。
まったくのゼロから就業規則を作ることは、作成の労力やコストを考えると現実的とは言えません。
一つ注意が必要な点は、雛形を基に作成するのでは会社の実情に合わないこともあるということです。
また社労士などに依頼するのに比べて、ご自身である程度の勉強はしなくてはいけません点もあります。
就業規則を作成しようとする場合にはそもそも就業規則に何を記載しなくてはいけないのでしょうか?
下記にあげる3つのものがあれば就業規則として使用できると言われています。
1、絶対に記載しなければならないもの(絶対的必要記載事項)
2、定めがある場合、必ず記載しなければならない(相対的必要記載事項)
3、使用者が任意に記載可能なもの(任意記載事項)

それでは具体的に3つの項目について見ていきましょう。

絶対的必要記載事項とは?

労働時間に関すること

・始業時間や終業時間
・休憩時間
どのくらいの時間かどうやって取るか
(たとえば休憩時間は昼休憩で1時間など)
・休日
たとえば土日休みなのかなど
・休暇
各種休暇に関して(有給や産休など)

賃金に関すること

・賃金決定や計算方法:
賃金体系や計算方法など。賃金の支払い方法や賃金の締め日など。
月給、日給などの区別
昇給に関する事項
昇給の時期など

退職に関すること

・退職や解雇や定年の事由

などが絶対的必要記載事項になります。

上記の絶対的記載事項に関する事項に漏れがある場合にはどうなるのでしょうか?
就業規則としては不備の扱いをされ、労基署の調査で指摘を受けてしまうこともあります。
また就業規則はたびたび助成金申請の際に提出するケースがあります。
ですから不備がないように記載しておくようにしましょう。

相対的必要記載事項

※定めがある場合、必ず記載しなければならない
・退職手当が適用される労働者の範囲
(アルバイトやパートを含むなど)
・退職手当の計算方法や支払い期日
・臨時の賞与や手当
・最低賃金額
・労働者が負担する食費や作業用品費などの負担
・安全及び衛生職業訓練に関する事項
・表彰の種類や事由、懲戒の事由や種類
などが相対的必要記載事項になります。

任意的記載事項

※使用者が任意に記載可能なものです。
服務規律や就業規則の解釈や適用などに関する規定を記載するケースが多いです。

就業規則に記載するとそれが全ての従業員に適用されます。
安易に従業員に有利な条件を記載してしまった場合には、のちのち変更する場合には、不利益変更となってしまうケースもあります。
「取りあえず入れておく」ではなく、「必要だから入れる」という考えで作成するように心がけましょう。
もちろん原則としては就業規則に何を書いても問題ありません。
しかし、労働基準法がありますので、労働基準法よりも社員に不利な条件を就業規則に記載することはできません。
もし労働基準法を下回る記載がある場合は、その部分に関しては無効になり、労働基準法の定めが適用されます。
また雇用契約書と就業規則が異なる場合は、社員に得な条件が適用されます。
就業規則を作成する際には、雇用契約書との整合性にも気をつけましょう。

アルバイトと正社員で別に記載が必要なの?

正社員とアルバイトで雇用条件が異なる会社もたくさんあると思います。
その場合には正社員用とアルバイト用の就業規則を別々に作成した方が無難です。
一つの就業規則内に、アルバイトと正社員を分けるのでも大丈夫です。
深く考えずに就業規則を作成してしまうと、本来正社員だけに適用する予定であった退職金や賞与などもアルバイトに支給しなくては
いけなくなってしまいます。

まとめ

就業規則は、従業員とのトラブル防止のためにしっかりと作成しておくべきものになります。
ご自身で調べて作成するのもよいと思いますし、社労士などの専門家に依頼することもよいと思います。

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