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コラム

社長は知っておきたい!定年制度と雇用契約期間の上限

会社を始めて従業員を雇うようになると、知っておきたいのは雇用契約の終了についてのお話です。
今回は労働契約の終了についてご紹介します。
定年制度や雇用契約期間などは就業規則にも記載する事項になるので、しっかりと抑えておきましょう。

労働契約の終了の2種類

労働契約が終了するというと何をイメージしますか?
定年、解雇、一身上の都合による退職、いろいろ種類があります。
まず整理したいのは労働契約の終了には2種類あるという事です。
①従業員の意思によらない雇用契約の終了
②従業員の意思により雇用契約を終了する場合

まず、最初の従業員の意思によらない雇用契約の終了を見ていきましょう。
意思によらない雇用契約の終了についてもいくつかの種類に分けられます。

定年制度について

まず思いつくのは定年制度でしょう。
就業規則によって定年制が定められている場合には、その規定する年齢になると当然に労働契約が終了します。
これを定年制と言います。
現在は高年齢雇用安定法により65歳未満の定年を定める場合には、次の措置が必要となります。

①65歳まで定年年齢を引き上げ
②希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度を導入
③定年制の廃止

ちなみに、定年を65歳未満にしてはいけないということではありません。ただ定年には60歳未満にはできないという下限の年齢があることが注意です。

定年の下限

労働者の定年を定める場合は、定年年齢は60歳を下回ることはできません
(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律より)
※定年がないというのは問題ありません。

つまり、60歳を下回ることはできませんが、65歳未満の定年を設ける場合には
会社は①65歳まで定年年齢を引き上げ②希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度を導入③定年制の廃止の措置をすることが必要になります。

雇用契約の年数への上限

意外とご存知ないのが雇用契約の期間には上限があることです。雇用契約は3年(一定の場合は5年)を超える期間の契約は出来ません(労基法14条)
また、その期間の中で定めた期間が終了したらその契約は終了します。また、契約の終了の事柄(終了事由)を定めた場合は、その事柄が終われば契約が終了します。例えばある建設工事が完成するまでという形で契約を締結した際は、その建設工事が終わった際に契約が終わります。

ただ、期間が終了した際でも従業員が引き続き勤務して会社がそれに意義を唱えない場合には以前と同じ条件で期間の定めのない契約が締結されたものと推定されます。(民法629)

雇用契約が5年でも認められる例

雇用契約が5年でも認められるのは次の場合となります。

(1)専門的な知識、技術又は経験(以下「専門的知識等」という。)
高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者がその職種に就く場合です。
高度専門知識とは具体的には次となります。
①博士の学位を有する者
② 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労 務士、不動産鑑定士、技術士又は弁理士のいずれかの資格を有する者
③ システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者
④ 特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に 規定する登録品種を育成した者
⑤ 大学卒で実務経験5年以上、短大・高専卒で実務経験6年以上又は高卒で実務経験7年以上 の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機械・電気技術者、システムエンジニア又はデザ イナーで、年収が1075万円以上の者
⑥ システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1075万円以上の者
⑦ 国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記①から⑥までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者

(2)満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約
60歳以上の方については雇用契約の上限は5年となります。

(3)一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約(有期の建設工事等)

まとめ

このように、定年や雇用契約の期間には一定のルールがあります。
この点は経営者は必ず知っておかないといけない事項となります。ルールを理解して事業を拡大していきましょう。

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