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コラム

就業規則に定期昇給ってあったら必ず上げないといけないの?

中小企業は、モデル就業規則等を活用している場合では、定期昇給を規定しているケースがあります。

そもそも、昇給については、就業規則にどう規定すべきかは、労働基準法に条文があります。
昇給の有無や昇給期間や昇給率その他昇給の条件等などを就業規則内で規定する必要があります。
この場合、就業規則に規定している場合ですと、原則昇給しなくてはいけなくなります。
就業規則とは会社と従業員の約束事であるので、定期昇給の記載があれば社内の状況がどうであれ赤字であっても原則昇給が必要になります。

そのため、昇給について規定しているのは昨今の時勢では大変危険であるといえると思います。

「第○条 昇給は原則として○月○日に行う」

という条文があったとします。
こういった規定であれば定期昇給しなくても問題ありません。
「原則」という言葉が入っているので、もちろん例外も存在することがわかります。
また昇給の基準もないですし、どのくらいの金額が昇給するかも記載がありません。
ただし「原則として」などという文言がない場合は定期昇給が義務と判断されてしまいます。
あるいは昇給という言葉ではなく改定するという言葉を使ってもよいかもしれません。
昇給に限定するのではなく、「改定」や「見直し」という記載であれば、昇給・降給の両方のニュアンスを含めることが出来ます。
上記のような規定があれば、給与の据え置きやダウンの可能性も含めることが出来るます。
その場合には、給与を据え置きを社員に対して通知するだけで問題はありません。
しかし定期昇給を規定している場合には、まったく状況が変わってきます。
定期昇給を就業規則に記載しているケースについて考えていきましょう。

定期昇給を規定している場合

すでに定期昇給を規定してしまっている場合はどうでしょうか?
もし廃止することを考える場合は、下記のように行わなくてはいけません。

就業規則での定期昇給項目の削除
就業規則の周知
定期昇給廃止に該当する従業員の同意を得ること

このような形で進めていかなくてはいけません。
就業規則での定期昇給項目を削除したら必ず周知をしなくてはいけません。
従業員が知らなくては無効となってしまいます。
(労働基準法では就業規則を作成した場合、雇い主に対して周知義務があります。
たとえば周知する方法としては、休憩室など社員が見やすい場所に備え付けること、もしくは授業員に対して配布する方法が明示されています。)
また定期昇給停止は従業員に対する不利益変更となるので、該当の従業員にその旨の同意書・契約書に印鑑・署名をもらうなどして必ず理解してもらうようにしていきましょう。
(判例では、現実に不利益を被るかという点よりも、定期昇給の廃止によって従業員が不利益を受ける可能性があるという点で不利益変更に当たるとされております)

まとめ

定期昇給が就業規則に記載されている場合は、基本的には昇給をしなくてはいけません。
ですから、就業規則の記載は一度確認しておかなくてはいけません。

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