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就業規則は一度作成したら、終わりではありません。
色々なケースで就業規則を変更する場合も出てきます。
今回は就業規則を変更するケースについて考えていきましょう。

就業規則を変更するケース

主にどういったケースで変更が必要になるのでしょうか？
2つのケースを挙げて考えてみましょう。

法令が改正されるケース

たとえば労働基準法などの労働に関する法令が改正されることがあります。
労働基準法や育児・介護休業法などが改正されることがあります。
法令の改正によって従業員に不利な内容の就業規則になってしまうケースがあります。
そういった場合には従業員に不利な部分が無効となります。
また、就業規則には賃金規定がありますが、こちらは最低賃金法の影響を受けることになります。
毎年秋に最低賃金の改定が行われますので、その時期は気をつけましょう。
ですから改定された最低賃金と就業規則内の賃金規定を変更しなくてはいけないケースも出てきます。

会社の状況が変化したケース

就業規則は会社側の都合で変更するケースもあります。
例えば、大口の取引先から契約を打ち切られて現行の賃金を払えなくなる場合などがあります。
そういった場合に就業規則内の賃金規定を変更し、賃金を下げるこということも十分あり得ます。

就業規則を変更する場合には

次に就業規則を変更する方法について考えてみましょう。
どのように就業規則を変更していけばよいのでしょうか？

変更案の作成

就業規則の変更案を作成します。
また就業規則の作成時と同様で従業員代表者から意見を聞いて作成する必要があります。
また法律に接触する部分もあるので、しっかりとした確認を行って変更をしましょう。

就業規則変更届の提出

就業規則変更届を作成時と同様に労働基準監督署に提出します。
労働者の過半数の代表者の意見を聞き、書面にまとめた意見書も同様に提出する必要があります。
※就業規則変更届は就業規則の全文ではなく、変更点だけを添付して送付することも可能です。

変更後の就業規則の周知

こちらも作成時と同様に従業員に周知しておく必要があります。
従業員が就業規則変更に反対したらどうなるのでしょうか？
先程もお話している通り、従業員の過半数の代表者から意見を聞いて意見書を提出することになっています。
しかし従業員との同意を得ることは、要件には含まれていません。
ですから従業員が変更に反対しても就業規則の変更を届け出ることは可能です。

ただし、その就業規則の変更が一方的に労働者に不利益な就業規則の変更をすること許されていません。
また従業員に不利となる就業規則の変更したことで裁判にまで発展したケースもありますので変更は慎重に行っていきましょう。

まとめ

さまざまなケースで就業規則を変更することがあります。
一度就業規則を作って終わりではなく、随時変更をしていく必要があります。
法改正や社内環境の変化によって随時変わっていきます。

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