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コラム

育児休暇って就業規則に記載しないといけないの?

就業規則の中には絶対的必要記載事項というものが存在します。
その中の項目の一つに休暇があります。
この休暇には単純な有給休暇などはもちろん、育児・介護休業法による育児休業や介護休業も含まれています。

育児休暇について

今回は育児休業については、考えていきましょう。
就業規則には、対象となる労働者や育児休業を取得するための方法やどれくらい休業できるかの期間を記載する必要があります。
しかしそもそも育児休暇は育児・介護休業法においても具体的に定められています。
ですから就業規則においては育児休業を与えるという記述があれば、記載責任は果たされています。
また期間雇用者と日雇労働者については、育児・介護休業規程の中で育児休暇は適用しないことを明記しておくことで、対象から除外することが出来ます。
ただし期間雇用者と日雇労働者について適用を除外する規定がない場合は、これらの者から育児休暇の申出があれば、育児休業・介護休業を与えないといけません。
育児・介護休業規程を作成していないケースでは、このように適用除外の規定がされていないので、注意が必要です。
さらに注意が必要な点としては、育児休業中の賃金の取扱いは就業規則の中で記載することが必要なことです。
復帰する際のトラブル等を考えると、休暇から復帰する際の賃金等の条件はしっかりと記述しておいた方がよいでしょう。
安心して休業をしてもらうためにも、休業の取扱いは明確にしておきましょう。
また、育児・介護休業法で定められている制度は、複数あります。
ですから就業規則の本則の中に別の規定を定めるという委任規定を設けて、育児休業に関する規定を別途作成することも可能です。
そのようにして育児休業に関する取り決めを一括して定めることも可能になっています。
また育児休業の申し出が従業員からあった場合は、会社がその従業員に対して育児休業取扱通知書というものを出さなくてはいけません。

育児休業取扱通知書には
①育児休業申し出を受けたこと
②開始予定日と終了予定日
③申し出を拒む場合は、その旨と理由

を記載しなくてはいけません。

さらに注意してほしい点としては、法律が改定されることがある点です。
近年では、保育所などに入所できず退職を余儀なくされるケースや育児をしながら共働きをする家庭が増えてきている影響から育児・介護休業法が平成29年に改正されました。
この改正により、保育所等に入れない場合、育児休業の再延長が可能になりました。
社会全体として、育児環境の整備が課題となっています。
そういった中で育児休暇制度を設けることが新たに会社側に求められてきます。
ですから、今後も就業規則の整備が必要になってきます。

まとめ

働き方改革の中で、ますます育児休暇等の扱いには気をつけていかなくてはいけません。
就業規則の中に、しっかりと育児休暇について記載しておくとよいでしょう。

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